שם הכותב: תאריך: 08 מאי 2013

סוגיית ההשבה

מדובר בסיטואציה שבה שני הצדדים הן נותן השירות והן המעביד, קבעו שלא קיימים בניהם יחסי עבודה, דהיינו קבעו שמבצע העבודה הינו קבלן (עצמאי). בסיטואציה זו, בסוף ביצוע העבודה טוען מבצע העבודה שהוא אינו עצמאי אלא עובד וזאת על מנת לקבל תנאים סוציאליים וזכויות ממעסיקו. במצבים אלו עשויה להיווצר בעייתיות היות שהמעביד טוען שהשכר ששולם לנותן השירות הוא שכר של עובד עצמאי ומנגד המעביד דורש תנאים סוציאליים נוספים המגיעים לעובד. מכאן עולה השאלה האם המעביד יכול לדרוש השבה של הכספיים ששולמו לעובד כקבלן עצמאי. נושא זה עלה במספר פסקי דין ונקבע כי ככלל לא ניתן להשיב כספים אלה, למעט חריגים שבהם מתקיימים 3 מבחנים מצטברים כדלקמן:

  1. הצדדים הסכימו מראש על שכר גבוה באופן ניכר מזה שמבצע העבודה היה מקבל כעובד.
  2. הוסכם בחוזה שאם יקבעו שמבצע העבודה הינו עובד, אזי תהיה השבה.
  3. מבצע העבודה דרש להיות כקבלן עצמאי (מעדיף להיות קבלן עצמאי) ולא הכריחו אותו לכך.

ויתור העובד

 במקרים רבים בסיום ביצוע העבודה (בין אם מדובר בעובד ובין בקבלן עצמאי) המעביד מחתים את מבצע העבודה על כתב ויתור המציין את סיום העבודה ואת קבלת כל הסכומים שהמעביד היה צריך לשלם למבצע העבודה. עלתה השאלה האם לכתב הויתור קיימת משמעות משפטית, כלומר האם לאחר החתימה על כתב הויתור ניתן לתבוע או המעביד או לאו. בפס"ד ריקרדו נגד אולמי אריאנה[1] נקבעו מספר מבחנים מצטברים שקובעים מתי כתב הויתור תקף, כלומר אילו עומדים בשלושת התנאים, כתב הויתור תקף ולא ניתן לתבוע את המעסיק.

  1. הזכויות שהעובד ויתר עליהן היו ידועות לו, דהיינו העובד קיבל הסבר על הזכויות.
  2. המעביד מסר לפני החתימה על כתב הויתור לעובד חשבון מפורט, ברור ומובן על כל הסכומים שהוא קיבל.
  3. כתב הויתור צריך להיות ברור וחד משמעי ולא כתוב בצורה עמומה.

חשוב לציין כי קיימים עובדים שתמיד יחשבו לעובדים קרי חיילים, שוטרים, ממלאי תפקידים על פי דין (מנכ"ל ביטוח לאומי), סוהרים.

תבניות ליחסי עבודה

תבנית של עובד ומעביד- זוהי התבנית הבסיסית בה מתקיימים יחסי עבודה רגילים

תבנית העסקה משולשת- זוהי התבנית החריגה בה קיים עובד, משתמש וחברת כוח אדם, קרי עובדי קבלן. במסגרת תבנית זו קיימים שני חוזים: חוזה בין העובד לקבלן (חוזה עבודה) וחוזה בין המשתמש לקבלן, נציין כי לעובד לא קיים חוזה עם המשתמש.

 

חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם- 1996.

בהתאם לחוק זה, על מנת להיות קבלן כוח אדם נדרש לקבל רישיון וזאת כדי שיהיה פיקוח.

סעיף 11- נדרש שיהיה הסכם בכתב בין קבלן כוח לעובדו

סעיף 12- קבלן כוח אדם לא יכול לגבות כספים מעובדו תמורת השירות. את הכספים ניתן לגבות מהמשתמש.

סעיף 13- מטרת החוק הינה להשוות בין תנאי העובדה של עובדי קבלן לבין תנאי העבודה של העובדים הרגילים של המשתמש. לכן, תנאי העבודה של המעסיק (משתמש) כולל תנאי העובדה שנקבעו בהסכם קיבוצי חלים גם על עובדי הקבלן, וזאת בהתאם לוותק.

סעיף 12(א')- השוואת תנאים- זהו סעיף שנחקק בשנת 1996, אך נכנס לתוקף בשנת 2000 וזאת בשל העובדה שהוא ייצר בעייתיות. בהתאם לסעיף, עובד שמועסק אצל המשתמש מעל ל-9 חודשים, הופך להיות עובד של המשתמש (דהיינו מתנתק מחברת כוח האדם). בעקבות קביעה זו נוצרה בעייתיות בחברות כוח האדם היות שהם איבדו עובדים רבים ולכן החלו לנייד את העובדים למשתמשים אחרים כל מספר חודשים (הנמוך מ- 9). כדי לא לחמוק מחוק זה, חברות קבלני כוח אדם רבות החלו להפסיק להיות כאלה והפכו את עצמן לחברות נותנות שירותים (שירותי ניקיון, אבטחה), ובכך החוק אינו חל עליהן.

מיהו מעביד

לעיתים נוצרים מצבים בהם לא ברור מיהו המעביד, לגומא כאשר עובד נשלח מטעם החברה לעבוד בחברה חיצונית אחרת. שאלה זו עולה כאשר מופסקת העבודה ונדרש לשלם תשלומים סוציאליים.  בית המשפט קבע מבחנים מצטברים (לעיתים לא חייב שכולם יתקיימו) לקביעת מיהו מעביד:

  1. כיצד ראו הצדדים את היחסים בניהם וכיצד הוגדרו.
  2. בידי מי הכוח לפטר את העובד.
  3. מי קיבל את העובד לעבודה.
  4. מי נושא בתשלום השכר
  5. מי מפקח על העבודה- הצד המפקח הוא המעביד.

**על אף שמדובר במבחנים מצטברים,  בית המשפט צריך להתרשם שרוב המבחנים מתקיימים.

הזכות לפרטיות של העובד מול זכויות הקניין של המעביד

קיימים שני מקרים להתנגשות בין זכויות אלה

1.      אישה בהריון- השאלה שעולה היא האם עובדת שמתקבלת לעבודה צריכה לדווח למעביד שהיא בהריון, כלומר כיצד עומדת הזכות לפרטיות של האישה מול הזכות לקניין של המעביד.

פס"ד שרונה ארביב- שרונה הגיעה לראיון עבודה ובעת קיומו טרם ידעה על היותה בהריון. לאחר תחילת עבודתה, התרגלה לה שהיא בהריון וכתוצאה מכך היא פוטרה מעבודתה. בית הדין הארצי לעבודה טוען כי הזכות לפרטיות גוברת וכי ברמה העקרונית לא קיימת חובת גילוי, למעט חריגים שנוגעים לאופי ולמהות העסקה. כלומר, אילו האופי ומהות העסקה הם כאלה שאישה בהריון לא יכולה לבצעם, קיימת חובת הדיווח (קרי, מתקנת אנטנות), ביתר המקרים לא קיימת חובת דיווח למעביד.

2.      דואר אלקטרוני- עולה השאלה האם מעסיק יכול לנטר על תכתובות דוא"ל של עובדיו. נקבע כי אילו המעביד רוצה להסתכל בדוא"ל של עובדיו, הוא נדרש לקבוע מדיניות גלויה הקובעת  מה מותר ומה אסור ולציין כי הוא רשאי לבדוק את הדוא"ל. גם תחת מדיניות זו, אילו המעביד נתקל במיילים אישים, אסור לו להסתכל עליהם אלא אם כן קיים חשש שתכתובת זו עלולה ליצור נזק לחברה. מדובר במבחן המידתיות.


[1] פס"ד ריקרדו נגד אולמי אריאנה- ריקרדו היה קונדיטור במשך 4 שנים באולמי אריאנה. לאחר 4 שנים הוא התפטר והחתימו אותו על כתב ויתור המציין שאין לו שום עילה לתביעה נגד האולם, לא לפיצויי פיטורין, שעות נוספות וכו'. נציין כי כתב הויתור נחתם בטרם קבלת שתי המשכורות האחרונות וכי בעלי האולם ציינו בפניו שבמידה והוא לא יחתום על כתב הויתור, הוא לא יקבל את המשכורות הללו. לאחר חתימה, ריקרדו תבע את אולמי אריאנה וטען כי קיימות זכויות שהוא לא קיבל בתור עובד. מנגד, החברה טענה כי ריקרדו חתם על כתב ויתור ולכן לא מגיעות לו זכויות אלה. בשל העובדה ששלושת התנאים הנ"ל לא התקיימו (לא היה פירוט של תנאי הויתור, לא הייתה הבנה מצד מבצע העבודה), לא קיימת משמעות משפטית לכתב הויתור.



+ שבע = 10

תואר ראשון
תואר שני
מרצים