שם הכותב: תאריך: 09 דצמבר 2013

מבוא להתנהגות ארגונית

שיעור 9- 9.12.13

 

תיאורית ההוגנות –אדמס- המשך…
Adams

מדברת על תחושת ההוגנות כתחושה שמשפיעה על המוטיבציה שלנו בעבודה. ככל שהארגון יותר הוגן כלפינו- זה ישפיע על רמת המוטיבציה שלנו. הבסיס לתיאוריה הוא שני מושגים עיקרים-

  1. השוואה חברתית
  2. דיסוננס קוגניטיבי

(ראה שיעור קודם).

 

כשאנחנו מדברים על תחושת חוסר הוגנות בקום העבודה אנחנו נמצאים במצב של דיסוננס, אנחנו מרגישים חוסר הוגנות ובכל זאת ממשיכים ללכת לעבודה. הטענה היא שזהו מצב מוטיבציוני מכיוון שאני הולך למקום העבודה למרות שאני חש חוסר הוגנות. הארגון צריך לזהות מצב שבו העובד מרגיש חוסר הוגנות מכיוון שהעובד במצב כזה יוריד את תפוקתו, יפעל על ידי הקטנת ראש… כלומר זהו מצב שפוגע בארגון.

 

תחושת החוסר הוגנות היא תחושה סובייקטיבית, כלומר לא ניתן להגיד לעובד "לא נכון", זוהי תחושה שנובעת ממשהו ועל הארגון לבדוק ולדעת ממה היא נובעת.

התחושה בדרך כלל תגיע מעצם ההשוואה שלי לאחר, לאו דווקא לעמיתים שלי, אלא לעובדים בחברה, לבוסים שלי, לשכר המקובל בשוק ולחברים.

 

משוואת ההוגנות:

תגמולים שלי = תגמולים של האחר

השקעה שלי השקעה האחר

 

הרעיון הוא להגיע ככל הניתן לאיזון ולשוויון, זהו תהליך קשה ובעייתי ויש לנקוט צעדים רבים בכדי להגיע לשוויון הנ"ל.

תגמולים קרבה לבית, שעות נוחות, אוטונומיה בעבודה, יצירתיות בעבודה. כל דבר שהעובד מקבל מהארגון ותופס זאת כתגמול- זהו עניין סובייקטיבי.

השקעה זמן, ידע, שעות עבודה, מצב רוח, גישה, תפוקה. כל דבר שהעובד מביא לארגון ורלוונטי לתפקידו.

*במצבים מסוימים גם מראה חיצוני נכנס להשקעה (לבוש, טיפוח, מראה). יש הרבה אנשים שמשתמשים במראה החיצוני שלהם לצורך מקום העבודה שלהם, לכן זהו נושא שנכנס להוגנות, לפעמים אין קשר בין המראה החיצוני לתפקיד. בתפקידים ייצוגיים המראה החיצוני מאד רלוונטי.

 

מיהו האחר שאני משווה את עצמי אליו?

-עמית בארגון.

-מקביל בשוק העבודה, בארגון אחר.

-השכר מקובל .

-אנשים שונים בארגון בדרגים שונים.

-אני בעבר.

 

חוסר הוגנות:

מצבים שפוגעים בתחושת ההוגנות ושיפגעו במוטיבציה של העובד ויניעו אותו לפעולה.

 

1.תשלום חסר: מצב שבו היחס שלי נמוך מאשר אצל האחר.


תגמולים שלי > תגמולים של האחר

השקעה שלי השקעת האחר

 

2. תשלום יתר: מצב שבו היחס שלי גבוה מאשר אצל האחר.


תגמולים של האחר <תגמולים שלי

השקעה שלי השקעת האחר

 

למה מצב כזה יכול לפגוע בעובד? העובד מסיק שהארגון פועל בחוסר הוגנות, כלומר שמשהו לא בסדר בניהול של הארגון. אם אני מרוויח יותר ממנו, יכול להיות שעובד אחר במעמד שלי מרוויח יותר ממני. העובד יחפש צידוקים למה לו מגיע שכר יותר גבוה למשל.

 

שני המצבים הנ"ל הם מצבים שיפגעו בתחושת ההוגנות של העובד- עבור תשלום חסר התגובה תהייה יותר מהירה מבחינת העובד. במצב של תשלום חסר נוצרים יותר תחושות תסכול שיותר קשה לנו לצאת מהם.

 

התמודדות עם תפיסת חוסר ההוגנות

 


­
תגמולים שלי > תגמולים של האחר¯


¯ השקעה שלי השקעה האחר­

 

שינוי התנהגותי:

-להפחית השקעה (לעבוד לאט יותר, להיעדר).

-לבקש העלאה.

-עזיבת הארגון.

 

שינוי קוגניטיבי:

-שינוי בתפיסה ביחס לעצמי – רציונליזציה

-עוות תפיסת הקף תשומות/תפוקות ביחס לאחר.

-החלפת האחר.

 

המלצות יישומיות לארגון

 

הבעיה היא נושא הסודיות של השכר. לאחרונה נאמר כי סודיות השכר היא האופציה הכי גרועה בנושא המוטיבציה. מדובר במבנה תרבותי של החברה- למשל בישראל קשה לשמור על הסודיות בשכר לעומת החברה האמריקאית. מסתבר שכאשר אנשים נשאלים על השכר- הם בד"כ לא יגידו את הסכום הנכון שהם מרוויחים, אלא יעלו אותו קצת. מה שקורה הוא שבסופו של יום השכר ידוע לעובדים האחרים, אך הוא מפוברק ברוב המקרים. זוהי תופעת לוואי של שמירה על סודיות בשכר. בנוסף, כאשר ארגון נוהג בדרך של סודיות השכר- לא ניתן לדעת את כל המשוואה וזה יוצר משוואה לא נכונה של משוואת ההוגנות. אנחנו לא יודעים מה התגמולים של האחר ולא יכולים לחוש את ההוגנות אלא מושפעים משמועות, שיחות סלון וכד'.

 

כשמחתימים עובד על סודיות בשכר- כאילו שנאמר שיש כאן משהו שצריך להסתיר. אם הארגון עובד בצורה הוגנת, אין סיבה שתהייה סודיות בשכר. כלומר, אופן התגמולים מתנהל בהוגנות, בצורה נכונה שאין עליה עוררין. נושא הסודיות בשכר הוא אחד הפטנטים הגרועים ביותר במקום עבודה.

 

כאשר ארגון יחליט לוותר על סודיות בשכר הוא ישמור על משוואת ההוגנות מאוזנת, כלומר כל עובד יקבל את התגמול שמתאים לו על פי ההשקעה שהוא משקיע.

 

על הארגון לקבוע תנאים ברורים לשכר- למי שיש יותר ידע וניסיון צריך לקבל שכר יותר גבוה. הגמולים צריכים להיות על בסיס ההשקעה והעבודה. כמו כן, על העובדים לדעת לאן יש להם להתקדם, כמה מרוויחים הדרגים מעליהם והמוטיבציה שלהם לעבוד ולהתקדם תגדל.

תחושת חוסר ההוגנות של העובדים תיעלם כאשר תהייה התאמה בין התגמול להשקעה של כלל העובדים.

בכדי שנדע מה רמת ההשקעה של כל עובד, יש צורך במערכת שתדע להבחין מי מהעובדים משקיע יותר, למי יש יותר ידע, ניסיון ומי יותר מקצועי. כמובן שהאבחנה תיעשה על פי סוג העסק והתפקיד.

אם ארגון יעבוד בשקיפות מלאה ובצורה נכונה, הוא יהיה אמין בעיני עובדיו, העובדים יידעו לאן יש להם להתקדם והם לא יחושו חוסר הוגנות כלפי הארגון. הארגון צריך לדעת להציב שכר מסוים לתפקיד מסוים וגמול מסוים לדבר מסוים.

 

תחושת ההוגנות תעלה את המוטיבציה לארגון ולתפקיד. אדם מעריך את העובדה שמישהו מתנהג אליו בצורה הוגנת.

 

לסיכום: מאחר ותחושת הדיסוננס היא סובייקטיבית ולא ניתן לכפות על העובד איך להקטין את רמת הדיסוננס שלו, יש –

  • לתכנן מערך תגמולים בהתאם לתשומות כל אחד מהעובדים.
  • ליצור מערכת מידע פתוחה של מידע, לגבי תפוקות ותשומות העובדים.
  • לשתף את עובדים בהחלטות הנוגעות להם.

חשוב לשמור על שקיפות לגבי:

  • משכורות כלל העובדים.
  • התהליכים שהובילו להחלטות שהתקבלו ושיתוף העובדים.

 

 

 



7 × = שלושים חמש

תואר ראשון
תואר שני
מרצים