שם הכותב: תאריך: 09 דצמבר 2013

שיעור 9 – 09/12/2013

תרבות

ארגונים שונים, גם כאלה העוסקים באותו תחום, ניתן לראות שתרבותם הארגונית שונה. כאשר מדברים על תרבות, מדברים על מכלול הנחות, ערכים, אמונות ומוסכמות חברתיות שמשתתפי ארגון מסוים שותפים להם. הרבה פעמים נשאלת השאלה האם הארגונים משקפים את התרבות שבתוכה הם פועלים, כלומר האם ההשפעות התרבותיות הם מהסביבה הכללית פנימה לתוך הארגון או שהם מהארגון כלפי חוץ כך שהארגון מטפח תרבות מסוימת אשר מוקרנת החוצה. התפיסה הראשונית הייתה שהארגון בונה תרבות מסוימת וכשאנשים נכנסים לארגון הם מתאימים עצמם לאותה תרבות, מה שלא קרה בפועל – אנשים נכנסו לארגונים ולא בהכרח הצליחו להתנתק מהתרבות ששאבו בחוץ. לכן, גם ארגונים צריכים להתאים עצמם לתנאים תרבותיים בהם הם פועלים – למשל ערכי משפחה חשובים. מצד שני, גם ארגונים מבחינת התרבות שלהם יוצאים החוצה ומשפיעים על הסביבה החיצונית, כמו למשל חדשנות, חיסכון, איכות וכדומה.

כאשר מגיעים לארגון ורוצים לבחון את התרבות הארגונית שלו ישנם 2 רבדים :

  1. רובד גלוי – נורמות, אופן הלבוש וההתנהגות, סמלים, סיפורים, טקסים, סביבה פיזית וסיסמאות.
  2. רובד סמוי – הערכים, ההנחות, האמונות, הגישות, הרגשות ותהליכי חשיבה המהווים את הבסיס לפיתוח הנורמות וההתנהגויות.

הנחות יסוד – הן בסיס, הנחות שמובנות לכאורה מאליהן והן אלה שמנחות איך צריך לנהוג במצבים שונים. דוגמה: טובת החבר קודמת לכל.

ערכים – מגדירים את המצב הרצוי, הם אבני הבוחן של הארגון לגבי מה נכון ומה לא נכון, מה צודק ומה לא. כאן ניתן למצוא למשל ערך כמו הלקוח תמיד צודק, ערבות הדדית, לויאליות, כבוד האדם. הערכים בנויים על הנחות היסוד ואם נסתכל על ההתנהגות בארגון נוכל לראות שהערכים משתקפים בהתנהגות. למשל, לויאליות לארגון מתבטאת בדיבור חיובי בכל הזדמנות על הארגון.

בארגונים לפעמים ניתן לראות כמה תתי תרבויות. זה בעיקר בא לידי ביטוי ראשוני בפן של צורת הלבוש – אנשי פיתוח למשל ואנשי מכירות / מחלקה משפטית, תת התרבות הארגונית שלהם שונה, הנורמות שונות.

תרבות ארגונית נבנית לאט בצורה הדרגתית והיא צומחת מ-3 מקורות עיקריים:

  1. הסביבה החיצונית – הארגון מתקיים בתוך סביבה שיש לה תרבות וערכים משלה. כאשר הארגון קולט עובדים מהסביבה, הוא קולט אותם עם הערכים שלהם ועם הנורמות שלהם. למשל אימא עובדת שנכנסה למקום עבודה ויוצאת בדיוק בשעה שאמורה לצאת משפיעה על הורים עובדים אחרים לצאת גם כן בשעות שהם מסיימים לא משנה מה. אנשים נוטים להביט החוצה אילו שינויים חלים בסביבה. ארגון צריך לשרוד ולשם כך עליו להיות מודע לסביבה החיצונית. הסביבה החיצונית פעמים רבות מכתיבה את מהלכי הארגון – האם הם מקובלים או לא.
  2. צמרת הארגון – מיהם המנהלים של הארגון ועם איזה נורמות הם מגיעים. למנהלים יש הרבה מאוד כוח (מעבר לכוח לכפות מרות), הם נתפסים בין היתר כמנהיגים המגיעים עם חזון, עם סיסמאות דברים אשר מעצבים את התרבות הארגונית. בנוסף הם משמשים דוגמה – אנשים מסתכלים מה הם עושים ואיך הם פועלים, כך אנשים פועלים כמוהם. יש מצבים בהם לצמרת הארגון יש השפעה מאוד גדולה על התרבות הארגונית – כאשר מנהלים משמשים כמנהיגים, כערכים ונורמות משמשים את כל הארגון. תרבות ארגונית חזקה היא תרבות שבה רוב העובדים שותפים לאותן הנחות יסוד, לאותם ערכים ולאותן נורמות התנהגות. יש מצבים שבהם ההשפעה של צמרת הארגון מצומצמת יותר ונראה התפתחות של תת תרבויות בארגון. במצב כזה אנו מדברים על תרבות ארגונית שהיא חלשה יותר – אין הסכמה של כל הגורמים בארגון לגבי ערכים, נורמות והנחות היסוד. בתרבות ארגונית חזקה קל יותר למנהלים לפעול אך בתנאי שהפעילות תואמת את התרבות הארגונית, כי אם למשל נרצה לעשות שינוי שאינו תואם את התרבות הארגונית הדבר יהיה בעייתי.
  3. המשתתפים מן השורה – במשך השנים המשתתפים צוברים התנסויות וחוויות משותפות אשר משמשות חלק מהתרבות הארגונית. מדובר בכל אותם סיפורים על יציאות משותפות, טיולים, אירועים משותפים וכדומה אשר מעצבים את הנורמות והערכים. בנוסף, הווי חברתי ותרבותי של המשתתפים עשוי לבנות תרבות ארגונית בארגון. הווי חברתי יכול לשרת את הארגון או להפריע לתפקוד שלו. אם המטרה העיקרית של המשתתפים היא הבילוי / ההווי החברתי, יכולה להיווצר בעיה מבחינת הארגון. כמו כן, נוצרות בארגון נורמות שהמטרה שלהן להגן על העובדים בלי קשר לכללים הפורמאליים (לבוש נוח, להישאר אחרי שעות העבודה, נורמות של תפוקת עבודה, מאמץ, ערבות הדדית וכדומה). פעמים רבות המשתתפים מן השורה הם היוצרים של תת תרבויות.

התרבות היא כלי ניהולי מאוד חשוב. ההנהלה לא יכולה כל הזמן לכפות התנהגויות מסוימות. הכלי שניתן להשתמש בו הוא הכלי התרבותי כיוון שאם מצליחים להנחיל לעובדים את הערכים של לויאליות / מעורבות / ערבות הדדית, קל יותר לנהל את הארגון. ערכים אלה לא ניתן להשיג בכפייה ותגמול ויש צורך בדרכים אחרות.

יש מנגנוני הטמעה של תרבות – חלקם רשמיים וחלקם לא.

דוגמאות למנגנונים רשמיים: כאשר נכנסים לארגון יש תהליך של חניכה באופן רשמי, בין היתר מעלים על נס אירועים מיוחדים, מספרים על הלך הרוח בארגון וכדומה וכך מעבירים לאותו עובד את התרבות הארגונית. ישנם טקסים (עובד מצטיין, הרמות כוסית, ישיבות צוות) שהמטרה שלהם היא העברת התרבות.

דוגמאות למנגנונים לא רשמיים: סיפורים, אירועים, יצירה של חוויות משותפות.

לתרבות הארגונית יש תרומה גדולה ככלי ניהולי לארגון:

  1. התרבות מעניקה למשתתפים משמעות.
  2. התרבות הארגונית מגדירה "כללי משחק" בארגון, נוצרת לכידות. במצב של לכידות יש שמירה יותר חזקה על הנורמות ויותר אנשים ינהגו על פיהן. אם הנורמה היא כזו שתורמת לארגון, הלכידות תתרום לארגון ואם הנורמה היא כזו שפוגעת בארגון, הלכידות תפגע בארגון.
  3. התרבות הארגונית יוצרת תדמית ייחודית של הארגון כלפי הסביבה. הסביבה מסתכלת על הארגון ורוצה לראות מה קורה שם. ארגון שתורם לקהילה, הסביבה החיצונית מסתכלת ונוצרת לארגון תדמית ששומרת על הסביבה. תדמיות כמו ארגון ירוק, ארגון למען הקהילה וכדומה עשויות לתרום לפעילויות של הארגון או לפגוע בהן.
  4. חשיבות בתהליכי שינוי. תרבות ארגונית משמשת חסם או מאיץ של שינויים ארגוניים. תוכניות שינוי העולות בקנה אחד עם המאפיינים התרבותיים של הארגון מתקבלות על ידי אנשי הארגון ביתר אהדה ותמיכה מאשר אלו הנוגדות את התרבות הארגונית.
  5. תרבות עשויה לטפח בקרב רוב המשתתפים תחושה של מטרות ארגוניות משותפות, לעודד אותם לראות במטרות הארגוניות אתגר שהוא מעל ומעבר למניעים האישיים שלהם ולטעת בהם הזדהות עם ההחלטות והפעולות של הנהגת הארגון. כדי שאנשים יפעלו למען השגת מטרות בצורה טובה ואינטנסיבית הם צריכים לראות במטרות האלה מטרות אישיות שלהם מעבר למטרות ארגוניות. כאשר אנשים מצליחים להתחבר למטרות, הסיכוי שלהם להשיג את המטרה הוא רב יותר.

המבנה של הארגון צריך להיות תואם לסביבה שבה הוא פועל, כמו כן גם התרבות הארגונית צריכה להיות תואמת לסביבה בה הארגון פועל. חלק מהתרבויות מתאימות לפעילות בסביבה דינאמי וחלק מהתרבויות מתאימות לפעילות בסביבה יותר יציבה. אחד הפרמטרים של הצלחה של ארגון היא התאמה בין התרבות הארגונית לסביבה שבה הוא פועל.



שש − = 1

תואר ראשון
תואר שני
מרצים