שם הכותב: תאריך: 02 דצמבר 2013

מבוא להתנהגות ארגונית

שיעור 8- 2.12.13    

 

מודל מאפייני התפקיד
Job Characteristic Model (JCM)

 


 

זהו מודל לתגמולים פנימיים- איך תגמול פנימי יעלה מוטיבציה? איך נגדיר את התפקיד באופן כזה שהמוטיבציה הפנימית תהייה גבוהה? מגדירים את הממדים בציונים של 0-7.

 

ממדי מטלה– כל אחד מחמשת הממדים מסביר איך צריך להגדיר את התפקיד.

משתנים פסיכולוגיים קריטיים– אם חמשת ממדי המטלה מתקיימים הם משפיעים על המשתנים הפסיכולוגיים.

תוצאות לגבי הפרט והארגון- המשתנים הפסיכולוגיים יובילו לתוצאות, כאשר כל תוצאה תוביל לתוצאה אחרת.

 

ממדי מטלה

מגוון כישורים- כמה כישורים נדרש העובד לצורך ביצוע התפקיד. ככל שהעובד נדרש ליותר כישורים- התפקיד הוא בעל מגוון כישורים גבוה. איך נעלה לעובד את מגוון הכישורים? למשל בפס ייצור נגרום לעובד לעבוד במספר מוקדים שדורשים כישורים שונים.

זהות המטלה- עד כמה העובד מזוהה עם המטרה הסופית? יש לקשור בין מבצע המטלה למטלה עצמה. כלומר שיש מן "חותמת" על משימה מסוימת שעובד יכול לקחת אחריות עליה. למשל נגר שחתום על המוצרים שהוא בונה, מרצה שיש לו הצלחות גבוהות בקורס וכד'.

חשיבות המטלה- מדברת על עד כמה התפקיד שאני עושה הוא בעל השפעה על המטרה? דוגמה לכך הוא רופא- אם רופא יטעה במתן התרופה הוא בעל השפעה רבה על חייו של המטופל. חשיבות המטלה היא הגדרה חשובה בתחום המוטיבציה הפנימית בארגונים. השאלה הנשאלת היא עד כמה העובד מבין שמה שהוא עושה הוא חשוב ורלוונטי להשגת המטרה. דוגמה נוספת היא ספר או מקעקע- החשיבות של המטלה מבחינת הלקוחות היא קריטית. יש לשדר לעובד שמבצע את המטלות האלה שהעבודה שלו חשובה וקריטית.

 

שלושת הממדים האלו ישפיעו על "הרגשת המשמעות שבתפקיד"- הם ייצרו את האפקט שמה שאני עושה בעבודה הוא משמעותי בשבילי.

 

אוטונומיה- עד כמה חופש יש לי במסגרת התפקיד, חופש של קבלת החלטות בעבודה, בסדר היום וכד'. במידה ולא יהיה אוטונומיה לעובד הוא לא ירגיש אחריות לתוצאות כיוון שיש מישהו שמכתיב לו מה לעשות, איך לעשות ובאיזו צורה.

ממד האוטונומיה משפיע על "הרגשת אחריות לתוצאות"- עד כמה העובד מרגיש אחראי לתוצאות של העבודה שהוא עושה.

 

משוב\היזון חוזר- צריך שהתפקיד יהיה מוגדר באופן כזה שבסופו של דבר העובד יקבל משוב על התפקיד שלו. למשל פקיד שמכין תיק לקוח למנהל שלו, ובסופו של יום לאחר עבודה קשה הפקיד לא יודע מה בסופו של דבר קרה עם הלקוח- אין לו משוב על העבודה שלו. המשוב יגרום לעובד להבין מה הוא שווה, האם הוא הצליח או לא, האם העבודה שלו טובה או לא… משוב זהו אחד הדברים הבסיסיים במקום עבודה שיביאו לעובד לדעת את התוצאות של עבודתו. המשוב לא חייב להגיע רק מהמנהל, אלא גם מצדדים אחרים- מהלקוחות, מהעובדים המקבילים וכד'.

 

ממד המשוב ישפיע על "ידע לגבי התוצאות"– העובד יידע מה התוצאות של העבודה שלו, חיוביות או שליליות. העובד צריך לדעת מה התוצאות של מה שהוא עשה וביצע במהלך העבודה שלו.

 

כלל המשתנים הפסיכולוגיים הללו יביאו לתוצאות:

*מוטיבציה פנימית גבוהה

*ביצוע איכותי

*סיפוק גבוה מהעבודה

*תחלופה והיעדרויות נמוכים

 

חשוב!!! בכדי להשתמש במודל הזה יש צורך שהעובדים שמאיישים את התפקידים הם:

  1. בעלי ידע וכישורים
  2. עוצמת הצורך בצמיחה- לעובד יש את הרצון לצמוח ולהתפתח.
  3. סיפוק מגורמים חיצוניים – למשל אם למלצר אין את הצורך במשוב מהלקוחות שלו, אי אפשר להשתמש במודל.

 


 

 

הממדים הכי חשובים על פי המודל הוא אוטונומיה ומשוב, כשאחד מהם יהיה שווה 0- המוטיבציה הפנימית לא תהייה קיימת. האוטונומיה ומשוב יוצרים שני משתנים פסיכולוגיים נפרדים, במשוואה הם מוצגים בנפרד, כאשר שלושת הממדים הראשונים מופיעים יחד כשהם משפיעים על משתנה פסיכולוגי אחד.

 

 

 

טכניקות לעיצוב עיסוקים

המודל יישומי בארגונים ויש מספר טכניקות שארגונים פועלים בהם בכדי לעצב עיסוקים בארגון:

  1. איחוד מטלות אופקי– לוקחים תפקידים רוחביים ומאחדים אותם. בשיטה הזו נגרום למגוון כישורים נרחב יותר לעובד.
  2. העמסה אנכית- האצלת סמכויות של תפקידים אנכיים, למשל מתן אחריות לעובד להיות אחראי על סידור עבודה. בשיטה הזו נגרום למגוון כישורים נרחב יותר ואוטונומיה גדולה יותר.
  3. מגע עם לקוחות- הבאת העובדים מהמשרד ללקוח על ידי מתן עבודות נוספות שידרשו מגע עם הלקוחות. השיטה תגרום למגוון כישורים נרחב יותר, זהות מטלה גדולה יותר ומשוב מהלקוחות.
  4. משוב, פידבק/היזון חוזר- מתן משוב לעובדים- מתייחס למשוב.
  5. יצירת צוותים או קבוצות עבודה אוטונומיות- הרבה פעמים לא ניתן לעשות עיצוב עיסוקים לעיסוק אחד מכיוון שיש עבודת צוות. לכן יוצרים צוות שיטפל בנושא אחד\לקוח אחד ספציפי. כשניצור צוות עבודה נגרום לאוטונומיה גבוהה יותר, זהות מטרה גבוהה יותר, משמעות מטרה גבוהה יותר ומשוב מהלקוח.

 


 

*המודל שלמדנו היום- מודל מאפייני התפקיד מתייחס לתאוריית שני הגורמים של הרצברג- ומטרתו להסביר איך לגרום למוטיבציה פנימית בארגון.    

 

תיאוריית ההוגנות- אדמס

תיאוריה שמתבססת על תחושת ההוגנות של מקום העבודה כלפי העובד, כאשר ההסתכלות היא דרך העיניים של העובד.

התיאוריה מבוססת על –

  • השוואה חברתית- תחושת ההוגנות מבוססת על השוואה חברתית, כלומר הכול יחסי ואנחנו נשווה את יחס ההוגנות של מקום העבודה דרך התייחסות לעובדים אחרים בארגון.
  • דיסוננס קוגניטיבי – פסטינגר- מדובר על קונפליקט\סתירה של העובד עם עצמו בנוגע לתפיסות ועמדות שלו. כל אדם חווה דיסוננס קוגניטיבי בכל יום בפעולות פשוטות של היום-
    למשל אם אדם לוקח קוביית שוקולד מצד אחד הוא רוצה לאכול, אך מצד שני הוא מזיק לו לבריאות.
    לגבי מקום העבודה- אנחנו מרגישים חוסר הוגנות בעבודה אך ממשיכים ללכת לשם. יש דיסוננס קוגניטיבי בין מה שאני חושב למה שאני עושה.


שבע + = 12

תואר ראשון
תואר שני
מרצים