שם הכותב: תאריך: 25 נובמבר 2013

מבוא להתנהגות ארגונית

שיעור 7- 25.11.13    

 

תיאוריית שני הגורמים של הרצברג

 

תיאוריה שפותחה על בסיס מחקר שנעשה על עורכי דין ורואי חשבון. האקדמאים נשאלו שאלות לגבי ההרגשות שלהם במקום העבודה- סיטואציה שגרמה להם להרגיש טוב, וכן סיטואציה שגרמה להם להרגיש רע. על ידי איסוף המידע הגיעו למסקנה כי יש תחושות משותפות שגורמות להרגשה טובה וכן תחושות משותפות שגורמות להרגשה רעה.

 

התחושות הטובות קשורות להרגשה הפנימית שלנו, בעוד התחושות הרעות קשורות לסביבה החיצונית שלנו. לכן, אם נרצה לעלות את המוטיבציה לעבוד נצטרך לטפל בגורמים פנימיים ופחות בגורמים חיצוניים.

 

"סיפוק" ו"אי סיפוק" הן שתי תופעות שונות הנוצרות ע"י שתי מערכות נפרדות של גורמים.

קיימים שני מימדים:

אי סיפוק (-) [———-] אפס אי סיפוק ——-> גורמים חיצוניים (היגייניים)

אפס סיפוק [ ————] סיפוק (+)—————> גורמים פנימיים (מוטיבטורים)

 

מדובר בשני צירים שונים המושפעים מגורמים שונים- חיצוניים ופנימיים.

 

כמו כן, אלו שני צירים בלתי תלויים שיש להתייחס אליהם כאשר נבחן את המוטיבציה של עובדים בעבודה. הציר הראשון מתייחס לגורמים חיצוניים, על פיו אמנם נוכל לשפר את המצב של העובד מבחינת הסיפוק שלו, אך נוכל להביא אותו רק למצב הנייטרלי- מצב ה0. למשל אם אני אשפר את השכר של העובד אני אביא אותו לנקודת ה0 אך לא לנקודת השיא. לכן, בכדי להשפיע על המוטיבציה של העובד ולהביא אותו לנקודת שיא אצטרך להשקיע בגורמים הפנימיים של העובד.

 

*מדובר בגורמים שונים לגמרי ולכן הצירים בלתי תלויים זה בזה.

 

גורמים היגייניים /חיצוניים (אקסטרינזים)- נקראים כך משום שאין לנו שליטה על סביבת העבודה, התנאים, היחס מהבוס והעמיתים. כמו כן, אלו גורמים שחיצוניים לעובד. הגורמים נקראים הגייניים מכיוון שאלו גורמים שמבחינת העובד לא ניתן לשפר אותם או להשפיע עליהם. הגורמים ההגייניים יגרמו לעובד להרגיש "בסדר" בעבודה ולא מעבר.

  • מדיניות הארגון
  • תנאי עבודה
  • שכר
  • פיקוח
  • הדרכה
  • יחסים עם עמיתים
  • יחסים עם הממונה
  • סטטוס, קביעות
  • בטחון

 

גורמים מוטיבטורים/ פנימיים (אינטרינזים)נקראים גורמים
מוטיבטורים מכיוון שהם יעלו את המוטיבציה של העובד.

  • הישג
  • הכרה
  • העבודה עצמה
  • למידה/ צמיחה אישית ומקצועית
  • אתגר
  • אחריות, אוטונומיה
  • קידום (לא חומרי)
  • עניין
  • גיוון

 

הרעיון של התיאוריה הזו היא שאם אדם יעבוד במקצוע שהוא אוהב תהייה לו מוטיבציה לעבוד באופן טוב, להגדיל תפוקה, להתפתח וליהנות מהעבודה שלו. לכן באופן הפוך, אם נדאג להגדיל את התנאים הפנימיים הרשומים למעלה- המוטיבציה תעלה.

 


 

4 מצבים שבהם יכול להיות אדם:

 

  1. 'אמן הרעב' – עובדים שעושים מה שהם אוהבים ולא אכפת להם איפה- לדוגמה אמנים שאולי חיים על פת לחם אך הם מגשימים את עצמם. דוגמה נוספת היא עובדים בשלב של סטאז'- רופאים, אחיות וכד'. הם עובדים מאד קשה ובעלי משכורת נמוכה אך הם מתפתחים, מתקדמים ומרגישים מסופקים מהעבודה.



    היגייני: – מוטיבציוני: +
    העבודה מעניינת אך מרבים להתלונן.

     

  2. מצב נטרלי – השכר בסדר, התנאים ושעות העבודה נוחים ויש גמישות, אך העבודה לא מעניינת. דוגמה לכך היא עבודות סטודנטיאליות- היא עבודה זמנית, בעלת שעות נוחות, כסף סביר ואין קביעות. אלו עבודות שיביאו אותי לשקט נפשי מבחינה כלכלית אך אני לא ארגיש שאני מסופק ומממש את עצמי.


    היגייני: + מוטיבציוני: –
    הכסף טוב, העבודה משעממת.

     

  3. מצב לא רצוי – למה לעובד לעבוד במקום כזה עבודה? וכן למה לארגון ליצור כזו סביבת עבודה? מדובר בעבודה שבדרך כלל מועסקים בה אנשים שצריכים כסף ואין לה ברירה אלא לעבוד במקום עבודה כזה. הארגון פועל בצורה הזו כי הוא פשוט יכול לפעול כך. עבודות לדוגמה הם העבודות שהפועלים הזרים עובדים בהם בתת תנאים.


    היגייני: – מוטיבציוני: –

     

  4. מצב רצוי – מצב בו העובד מסופק גם מהגורמים ההגייניים וגם מהגורמים המוטיבציוניים. מי שנמצא במצב הזה הם בדרך כלל מנהלים בכירים בחברות גדולות.


    היגייני: + מוטיבציוני: +

 

ב4 המצבים המוטיבציה של העובד משתנה. יש תפקידים שזה בסדר שאנחנו לא נמצאים במצב הרצוי. כמו כן, רק במצב 1 ו4 הם המצבים שהמוטיבציה של העובד תהייה גבוהה. ברגע שנטפל בגורמים פנימיים המוטיבציה תעלה. השאלה הנשאלת היא האם זה מה שהארגון צריך? הארגון יחפש את העובדים על פי אופי התפקיד והדרישות ממנו.

 

במקדונלדס למשל הארגון לא יחפש עובדים במצב הרצוי- המשכורת לא גבוהה, אין הגדלת ראש והתנאים די בסיסיים ולכן העובדים שיגיעו לשם יהיו בדרך כלל צעירים-ילדים.



× שתיים = 18

תואר ראשון
תואר שני
מרצים