שם הכותב: תאריך: 18 נובמבר 2013

מבוא להתנהגות ארגונית

שיעור 6- 18.11.13

 

תיאורית הצרכים של מקללנד המשך…

 

בכדי שלעובד תהייה מוטיבציה גבוהה צריכה להיות התאמה בין צרכי האדם לתפקיד על פי שלושת הצרכים שנלמדו בתיאוריה זו- הישגיות, כוח והשתייכות.

מה צריך להיות תמהיל הצרכים עפ"י מקללנד למנהל?

הצורך בכוח צריך להיות גבוה
על מנת לנהל את העובדים באופן אפקטיבי. כמו כן הצורך בהשתייכות שמדבר על כך שלאדם חשוב או לא חשוב להיות נאהב על ידי אחרים- צריך להיות בינוני- נמוך, מכיוון שמנהל במסגרת תפקידו נאלץ לקבל החלטות שהם לא תמיד פופולאריות (פיטורים, מענקים, קידומים, נהלי עבודה וכד'). כאשר יש מנהל בעל צורך השתייכות גבוה הם בדרך כלל לא יצליחו לקבל החלטות, מנהל שכזה יפגע בתפקוד הארגון. בנוסף הצורך בהישגיות צריך להיות בינוני- גבוה, מנהל בעל צורך הישג גבוה הוא בעייתי מכיוון שהצורך בהישגיות יכול להיות על חשבון העובדים- כלומר ניהול כוחני עם ריכוזיות גבוהה. מנהל בעל הישגיות מאד גבוהה לא יצליח להאציל סמכויות, לעבוד בצוות, וכן יהיה לו עומס רב בעבודה מכיוון שהוא ירצה שההצלחה תהייה שלו והכל יעבור דרכו. כמו כן, בעת קבלת החלטות קשות המנהל בעל צורך הישג גבוה לא יסתמך על המזל וייקח החלטות שלא יסכנו את הארגון ולא יבצע משימות בעלות קושי גבוה שירימו את הארגון למעלה. ככל שעולים בדרגות הניהוליות בארגון לתפקידים בעלי אופי של קבלת החלטות חשובות וכן תפקידים מנהליים בעלי צוות עובדים רחב- הצורך בהישגיות צריך להיות נמוך יותר ויותר (לא נמוך אלא ברמת הבינוני).

 

איך מודדים את הצרכים?

מכיוון שיש תפיסה שיפוטית לגבי הצרכים הללו, במידה ונשאל עובדים מה מידת צורך כזה או אחר, יכול להיות שהם לא יודו לגבי מידה של צורך מסוים שאכן קיים אצלם. לכן בכדי למדוד את הצרכים יש לבדוק זאת בסדרה של מבחנים שנקראים "מבחני השלכה" (רורשאך)- מקללנד פיתח מבחנים בשם TAT (Thematic Apperception Test).

במבחנים ניתנים תמונות כאשר הנבחן צריך לכתוב מה הוא רואה בתמונה. הנבחן כותב מה הוא רואה על פי מצבו הנפשי- בדרך כלל אין הבעות פנים בתמונות ולכן כל אחד מסביר את התמונה באופן שונה.

במבחנים חשוב להסביר את התמונות באופן שהוא לא שלילי, אופטימי וכן על פי התפקיד שמתמודדים עליו (באופן יצירתי, הישגי וכד').



שתיים × = 4

תואר ראשון
תואר שני
מרצים