שם הכותב: תאריך: 12 נובמבר 2013

מבוא להתנהגות ארגונית

שיעור 5- 11.11.13    

 

המשך… היררכית הצרכים של מסלאו

2. ביטחון- צרכים מולדים. הצורך שיש לאדם בוודאות בסביבה, בשגרה ובשליטה על מה שקורה סביבו. וודאות שמה שהיה אתמול, יהיה היום ומחר. במסגרת מקום עבודה מדובר על ביטחון תעסוקתי ואי פחד מפיטורים (בדרך כלל יש הבטחה שכזו בארגונים גדולים כמו- צבא, ארגונים ממשלתיים, בנקים וכד'). הרבה פעמים קורה שביטחון תעסוקתי מגיע על חשבון שכר נמוך יותר. כמו כן, שם של ארגון שמוכר כארגון חזק וטוב יהווה ביטחון גדול יותר לעובדים בו מהבחינה הזו. בנוסף ביטחון מדבר על ביטחון פיזי- כלומר בטיחות בעבודה, ביטחון שלא יקרה לי דבר, שומר בכניסה למקום העבודה, נהלי בטיחות וכד'.

3. חברתיים- צורך מולד. בני אדם הם יצורים חברתיים (לא חברותיים), כלומר זקוקים לחברה. בארגונים הנושא החברתי בא לידי ביטוי על ידי ימי גיבוש, טיולים, ארוחות צהריים יחד, מתנות יום הולדת וכד'. הארגונים עושים זאת על מנת לעורר אצל העובדים שלהם תחושת שייכות ו'בית'.

*שלושת הצרכים הראשונים הם צרכים מולדים.

4. הערכה- הצורך בהכרה במיקום שלי, בעבודה שלי, במעשים שלי. ההערכה יכולה להיות פנימית וחיצונית- כלומר הערכה שלי כלפי עצמי או הערכה של האנשים סביבי כלפיי. על הארגון לממש צורך זה על ידי מכתבי הערכה, שיחות אישיות, קידום, בונוסים וכד'.

5. הגשמה עצמית- מדבר על הצורך שלנו לממש את הפוטנציאל העצמי שלנו. כל אדם רואה את עצמו בעל יעדים אחרים בכדי להגשים את עצמו באופן אישי. הארגון צריך לדאוג שתהייה התאמה בין ההגשמה העצמית אליה שואף העובד לבין העבודה. זהו עניין אישי ופנימי מבחינת העובד. מקום העבודה ידאג לספק זאת על ידי תיאום עם השאיפות של העובד ויעשה זאת על ידי השתלמויות, קורסים וכד'.

 

לאחר שהעובד הגשים את עצמו- הצורך כבר לא מהווה גורם מוטיבציוני והוא דועך. השאלה מה קורה למי שמגיע לקצה? כל אדם שהגשים את עצמו מבחינת הצורך הקיים, מציב לעצמו יעדים חדשים וכך הקצה של הפירמידה ימתח על ידי צרכים חדשים. למשל עובד ששואף להיות מנהל צוות, מגשים את הרצון הזה ולאחר מכן מציב לעצמו יעד להיות מנהל מחלקה. רק לאחר שצורך אחד יסופק יתעוררו הצרכים הבאים.

 

כארגון שרוצה להשתמש בהיררכיית הצרכים לפי מסלו, יש צורך לבדוק קודם כל היכן העובדים נמצאים בהיררכיה של הצרכים, רק אחר כך נוכל להמשיך הלאה במעלי הפירמידה.

כלומר לא נוכל לתת לאדם שנמצא בשלב הצרכים הפיזיולוגיים תעודת הערכה, כי הוא לא ימלא מכך שום צורך. כמו כן, אין לעשות הכללה כלפי כל העובדים ויש לבדוק את מיקום העובד בהיררכיה באופן פרטני. בחברות גדולות לפעמים מבצעים הכללות על פי סוגי התפקידים.

*כסף הוא לא צורך- אלא אמצעי להשיג כל אחד מן הצרכים בפירמידה.

כסף מספק צורך פיזיולוגי (קניות), ביטחון (כל חודש נכנסת משכורת), חברתי (לקנות בגדים, לצאת), הערכה (לקבל בונוס למשל), הגשמה עצמית (המיליון הראשון לפני גיל 30).

 

התיאוריה שימושית מאד בחברות היום אך עם זאת יש עליה ביקורות רבות. הביקורת אומרת כי אין אפשרות שכל צורך יהיה ממולא ב100%, כלומר ביקורת על המוחלטות של מסלו. לפעמים יכול להיות שצורך יסופק בפחות מ100% ועדיין נצליח לעבור הלאה, אופן סיפוק הצורך הוא תלוי בן אדם ואופיו.

לדוגמה: אדם שסוגר כרטיס טיסה לוקח אשראי וטס לטייל ללא בדיקה על היעד לעומת אדם שסוגר כרטיס טיסה ומתכנן את הטיול פרט לפרט. הרמת ביטחון של כל אחד מהאנשים הללו היא שונה. יש בני אדם שזקוקים לרמת ביטחון של 100% בטיול שלהם לעומת כאלה שמסתפקים ב50%. כמו כן, על פי מסלו לא יכול להיות שיש פעולה שמגשימה שני צרכים במקביל- ולפעמים יש סיפוקים שכן עונים על 2 צרכים יחד- למשל קידום- צורך חברתי והערכתי.

מסלו לא יצא לשטח לבדוק את התיאוריה ולכן הביקורת עליה רבה מהבחינה הזו.

 

 

 

 

תיאוריית הצרכים של אלדרפר – E.R.G

תיאורייה שצמחה על רקע הביקורת של מסלו. אלדרפר יצא לשטח ובדק את תיאוריית מסלו בשטח. אלדרפר הסיק כי מסלו צדק בנוגע להיררכיית הצרכים אך יש רק 3 סוגי צרכים שמכילים את ה5 של מסלו.

  1. קיום (פיזיולוגי וביטחון)
  2. השתייכות\קשר (חברתי)
  3. צמיחה (הערכה והגשמה עצמית)

 

כמו כן, התיאוריה הזו לא דוגלת ב100% של סיפוק צורך אחד לפני הבא אחריו, אלא ניתן לספק צורך לא במלואו לפני מעבר לצורך אחר. הבדל נוסף הוא מבחינת היישומיות של התיאוריה- מה קורה אם אדם "נתקע" באיזה שלב? על פי מסלו אדם לא יכול להתקדם הלאה, אך לפי תיאוריה זו הוצע פתרון כזה שברגע שאדם מנסה לספק צורך אחד ולא מצליח, הוא יכול לרדת לצורך נמוך יותר ולהשיג פתרון אחר של עשייה בשלב הזה בחיים שלו.

 

דוגמה: אם אני רוצה להשיג הערכה מהבוס ולא מצליח. על פי מסלו- אני תקוע בשלב הערכה ואם לא אצליח לספק אותו אני אתפטר- אפול. על פי אלדרפר– אני נמצא בשלב הצורך בצמיחה- אך ארד לשלב נמוך יותר ואממש את הצורך החברתי וכך אמנע מתסכול ומנפילה לתחתית. זהו פתרון אפשרי לאי סיפוק של צורך מסוים גבוה יותר על ידי מימוש וסיפוק של צורך אחר נמוך יותר (ניתן לרדת לכל שלב תחתון ואפשרי).

 

היבטים – מסלו\אלדרפר

  • ככל שצורך מסופק פחות רוצים לספקו יותר-
    מסלו+אלדפר
  • ככל שצורך מסופק יותר, כך רוצים לספק את הצרכים הגבוהים יותרמסלו+אלדפר- אצל שניהם יש היררכייה.
  • ככל שצורך גבוה מסופק פחות (נחסם), כך רוצים לספק את הצרכים הנמוכים יותראלדרפר- זו היחודיות של אלדרפר- אם אני תקוע באיזה שלב אני יכול לרדת. אצל מסלו הייתי תקוע וממשיך לנסות לספק אותו.

 

תיאורית הצרכים של מקללנד

התיאוריה היא תיאוריה צרכים אך היא מציגה זווית אחרת ממסלו ואלדרפר. התיאוריה מתמקדת בצרכים נלמדים: הישגיות, כוח והשתייכות

כל אדם ואדם מכיל את שלושת הצרכים האלה ללא היררכיה (בלתי תלויים). בנוסף ,עוצמת הצרכים והאופן שבו יבואו לידי ביטוי, שונה מאדם לאדם ויש לראות אצל כל אדם ואדם מה הצרכים הדומיננטיים אצלו. כמו כן, יש להתאים בין האדם לתפקיד, בהתאם לצרכים המניעים אותו.

 

הצורך בכוח: רמת הסיפוק שאדם מקבל משליטה/השפעה על אחרים. הצורך לגרום לאנשים להתנהג, באופן שאחרת לא היו מתנהגים בו.
הצורך בכוח
מוגדר כרמת סיפוק יש לאדם כשהוא שולט על אחרים. על כמה לאנשים יש את הרצון והכוח להשפיע על אחרים להתנהג כמוהם. "כוח" הוא צורך הכרחי על מנת להשיג הובלה ומנהיגות בארגונים וממשלות, למרות זאת הוא נתפס כערך שלילי שהחברה המערבית לא מעודדת אותו- בדרך כלל צורך זה משויך לדיקטטורות, לכן מקללנד נאלץ להתמודד עם השאלה- איך מודדים את הצורך הזה?

 

הצורך בהשתייכות: רמת הסיפוק שאדם מקבל מאינטראקציה עם אחרים. הצורך להיות מקובל ואהוד ע"י אחרים.
השאלה שנשאלת היא עד כמה חשוב לאדם להיות מקובל בעיני אחרים?
כאשר מנהל הוא בעל צורך השתייכות גבוה זה יוצר בעיה בארגון בעניין קבלת החלטות וכד'. אם הצורך שלי בהשתייכות הוא גבוה חשוב שאהיה מודע לכך בכדי לדעת מה מתאים לי ומה משפיע על המוטיבציה שלי. אדם בעל צורך בהשתייכות גבוה לא יכול לעבוד לבד מול מחשב או בארכיון משום שהמוטיבציה שלו תרד.

 

הצורך בהישגיות:
מקללנד התעמק בנושא זה יותר משאר הצרכים. מדובר על רמת הסיפוק שיש לאדם מהצלחה וכן עד כמה הצלחה חשובה ומוערכת על ידי האדם.
השאלות הנשאלות הן
עד כמה חשוב לאדם להצליח? עד כמה הוא נהנה מהצלחה וכמה היא מצליחה להניע אותו קדימה?. כאשר החברה המערבית מצניעה את הצורך בכוח- היא מעודדת את הצורך בהישגיות. לא לכל האנשים יש את הצורך בהישגיות, וכן יש חברות שמחפשות דווקא את העובדים שאין להם את צורך ההישגיות מכיוון שהם לא יכולים לספק להם את הצורך הזה. הצורך יכול להיות מבחינה פנימית וחיצונית- איך אני רואה את עצמי מבחינה הזו או האם הדמות ההישגית שלי הנראית כלפי חוץ היא שמניעה אותי קדימה. הקצה השני של ההישגיות הוא הפחד מכישלון.

 

אדם בעל צורך בהישגיות גבוה יהיה:

 

  1. אדם בעל צורך הישגיות גבוה ירצה לקבל משוב.
  2. אדם שיבחר במטלות שמאתגרות אותו ושהכישורים שלו יבואו לידי ביטוי- בדרך כלל מטלות בקושי בינוני- לא קלות ולא קשות מדי.
  3. אדם שלא אוהב להסתמך על המזל, הוא רוצה להצליח בזכות עצמו- כלומר לא בפוקס או על ידי המזל, אלא בזכות היכולות שלו (ימצאו בקזינו בבלאק ג'ק ולא על יד המכונת מזל).
  4. אדם בעל צורך הישג גבוה יודע לדחות סיפוקים.


 



− 7 = שתיים

תואר ראשון
תואר שני
מרצים