שם הכותב: תאריך: 22 נובמבר 2013

עקרונות בהתנהגות – שיעור 5

תאריך : 14.11.13, יום ה'.
מרצה : רויטל אלטברגר

 

אפקט הראשונות

הטיות תפיסה שיטתיות –
הפרט אינו יכול לעבד את כל המידע העשיר הנמצא בסביבתו.
"קיצורי דרך" תפיסתיים עלולים ליצור הטיות בתפיסה.

אפקט הראשונות(Primacy Effect) –

מידע המוצג ראשון משפיע על הרושם הכללי כולן.  לתכונות המובחנות בהתחלה יש משקל רב יותר בהתרשמות הכוללת מאשר תכונות המובחנות בשלב מאוחר יותר.

אפקט האחרונות:

כאשר מידע המוצג אחרון משפיע על הרושם הכללי כולו.

אפקט אחרונות גובר כאשר:

עבר פרק זמן ארוך בין המידע הישן לחדש. מידע קיצוני, משמעותי.
כאשר הרושם עדיין לא מגובש, או כשמתבקשים במפורש להעריך מחדש בעקבות מידע חדש.

הטיות תפיסה שיטתיות (המשך)

אפקט ההילה  (Halo Effect) –

הנטייה של האדם לבסס את הרושם הכללי לגבי אחר על סמך מאפיין אחד ספציפי בו.
כאשר מזהים תכונה בולטת חיובית או שלילית אצל הזולת, נוטים לייחס לו תכונות חיוביות או שליליות נוספות. גם אם אין לנו מידע על קיומן

הטיות תפיסה שיטתיות (המשך)

סטריאוטיפ:

אמונה כי לפרטים השייכים לאותה קבוצה תכונות או התנהגויות דומות. הנטייה לייחס לאחרים תכונות שמקורן בסכמה (ביחס למין, מוצא, מקצוע, צבע שיער וכד'), רק משום השתייכותם לקבוצה חברתית מסוימת .

ייחוס תכונות לאחר רק על בסיס שייכותו לקבוצה מסוימת.

יכול להיות חיובי או שלילי.

הימנעות מהטיות תפיסתיות

מתן תשומת לב לגורמים החיצוניים המשפיעים על התנהגות האחר.

הערכת אחרים על בסיס מדדים אובייקטיביים.

זיהוי והתמודדות עם סטריאוטיפים.

הימנעות משיפוטים נמהרים.

סיכום והשלכות

כולנו מועדים להטיות תפיסתיות.

עמדות עובדים (הוגנות, שביעות רצון וכו') ותוצאות (היעדרויות, עזיבה וכו') הם תגובות של הפרט לתפיסתו את סביבת העבודה.

התפיסה של העובד לגבי סביבת העבודה תשפיע על ביצועיו ועל הפרודוקטיביות שלו יותר מהמצב האובייקטיבי.
מודעות המנהלים להטיות התפיסתיות האפשריות תצמצם את ההטיות ותקטין את הנזק שהן עלולות לגרום.

הערכת ביצועים

הערכת ביצועי העובד צריכה להיות אובייקטיבית וללא הטיות.

 

הטיות אפשריות:

דירוגי ביצוע נוטים להיות תלויים בציפיות הראשוניות של נותן ההערכה.

ככל שהמוערך נענה יותר למעריך / ממונה, כך הממונה תופס את המוערך כדומה לו יותר, ומעניק לו הערכה טובה יותר.

ייחוס פנימי להצלחות וייחוס חיצוני לכישלונות.

הבדלים בין – תרבותיים בהערכת ביצועים (עמדות).

ראיונות עבודה

ניהול רושם בראיון:

רושם ראשוני, סיום ראיון

שיווק עצמי ("אני עובד חרוץ").

הצגת סיפורים אישיים ואירועים בעבר באור חיובי ("בעבודתי הקודמת עבדתי קשה ככל שנדרשתי…").

נטילת אחריות להצלחת אירועים בעבר.

תיאור סיפורי הצלחה למרות מכשולים להשגת המטרות.

הסכמה וקונפורמיות עם דברי המראיין.

אמירות המחמיאות ומשבחות את הארגון ("מאוד התרשמתי מצמיחת החברה בשנים האחרונות…").

נטרול הטיות מצד הארגון:

הגדרה מראש של המשתנים הרלוונטיים לתפקיד

מבחני מיון אובייקטיביים

הכנת שאלות מראש לראיון

פנל מראיינים

תרגול

יוני היה מעורב בתאונת עבודה. בוועדת הבדיקה שהוקמה לאחר מכן,

שמעת את ממונה הבטיחות אומר: "_____".

את/ה חושד/ת שהממונה שגה  בטעות הייחוס הבסיסית. מה אמר

הממונה?

"ידוע שיוני טיפוס מעופף".

"העובד במשמרת הקודמת השאיר את המכונה פועלת".

"מה לעשות, ליוני לא היה מזל".

"אני לא מתפלא, זה היה צפוי, כבר חודש אני מתריע על תקלה במכונה".

"יוני בחור מאוד זהיר, אני לא מבין מה קרה לו באותו היום".

שלבים בניהול רושם

הבנת הפער בין דימוי מצוי לרצוי לך – איסוף מידע: הקשבה; עידוד לומר אמת; תשומת לב לשיח ציני; השתמשו ביועצים או אנשים מתוך הארגון להעברת מידע תקף

שלב החשיבה – מי הגורמים החשובים להפעלת רושם רצוי?; אלו מאפיינים רוצים להבליט?;החלטה על דרכי פעולה מתאימות לכל גורם; קביעת מדדי הצלחה

פעולה – התנערו מחנפנים; פעלו לפי התוכנית תוך שימוש בטכניקות שונות לניהול רושם; עדכנו את התוכנית לפי הצורך

טכניקות לניהול רושם

התנהגות קונפורמית

תירוצים

התנצלות

האדרה עצמית

חנופה

עשיית טובות

יצירת חיבורים בין אנשים או/ו מאורעות

עובדות מרכזיות על ניהול רושם

 אנשים עם מודעות עצמית גבוהה עסוקים יותר בניהול רושם מאלו בעלי מודעות עצמית נמוכה

כשהפער בין הדימוי המצוי לרצוי קטן יותר, הביצוע טוב יותר

אפשר ורצוי להיות אמין בניהול רושם; צריך לדעת איך לעשות זאת. תכנון מסייע!

תהליך ניהול רושם חייב להיות תוצר של חשיבה ותכנון מדוקדק!

מחקרים מלמדים כי טכניקות לניהול רושם אפקטיביות בראיונות קבלה לעבודה ובהערכת ביצועים



+ אחד = 5

תואר ראשון
תואר שני
מרצים