שם הכותב: תאריך: 05 נובמבר 2013

מבוא להתנהגות ארגונית

שיעור 4- 4.11.13

 

מוטיבציה

עפ"י ( PINDER, 1984): מערך של כוחות אנרגיה, הנוצרים הן בתוך הפרט והן מגורמים חיצוניים לו, במגמה ליזום התנהגות הקשורה לעבודה. מוטיבציה היא נכונות להשקיע מאמץ לכיוון מטרות הארגון, יש גורמים רבים שמניעים את האדם- הנאה, תמריצים, מוטיבציה פנימית, חיצונית וכו' לכל גורם יש יתרונות וחסרונות.

מוטיבציה היא בעצם מערך תהליכים המעוררים, מכוונים ומשמרים את התנהגות הפרט המכוונת להשיג יעד מסוים. מה שישפיע על המוטיבציה שלנו הוא 3 שאלות שנשאלות ברגע נתון

Greenberg & Baron, 2000)):

  1. בחירה ביחס לכיוון הפעולה – איזו פעולה נעשה ? לבוא היום לשיעור או לא לבוא היום?
  2. בחירה ביחס לאנרגיה שנשקיע בפעולה – כמה מאמץ נשקיע? האם אקשיב למרצה? אהיה מרוכז? אשתתף בשיעור?
  3. בחירה ביחס למידת ההתמדה – כמה זמן נתמיד בפעילות ? האם אשאר עד סוף השיעור או אלך באמצע?

 

*אין פעולה רצונית של אדם שהוא עושה ללא מוטיבציה. הכול עניין של בחירה. אם אני בשיעור- בחרתי להיכנס לשיעור- עכשיו השאלה היא מה היא האנרגיה שאשקיע והאם אתמיד בכניסה לשיעורים.
האדם שינסה לגרום למוטיבציה ייקח בחשבון את האלטרנטיבות העומדות בפני האנשים בהם הוא מנסה לעורר מוטיבציה וישאף להשיג מוטיבציה גבוהה לאורך זמן.

מה המוטיבציה של אדם ללכת לקניות? בדיקה של האלטרנטיבות והמחיר. האם אדם מוכן לשלם את המחיר שהשבוע לא יהיה מה לאכול? יש מחיר לאי ביצוע של פעולת הקניות.

אם אדם החליט להישאר לישון ולא לקום לעבודה- המוטיבציה שלו להישאר לישון יותר גבוהה מהמוטיבציה ללכת לעבוד.

 

*יש לזכור כי יש מוטיבציה שלילית לבצע פעולות מסוימות (כלומר מסיבות שליליות).

 

מוטיבציה בעבודה

בעיית מוטיבציה בארגון היא בעיה של הארגון ולאו דווקא של העובדים. צריך לזהות אצל כל עובד מה מניע אותו להגיע לעבודה ומה יגרום לו להגיע לעבודה ולהתמיד בה. איך המנהל יכול לתרום להגברת המוטיבציה אצל העובדים שלו? יש הרבה גורמים שנכנסים לשקלול הזה והאתגר הוא לזהות איך לעורר את המוטיבציה. למנהל לא משנה מה המוטיבציה של העובד להגיע לעבודה, אלא הוא רק צריך לזהות את הסיבה למוטיבציה שלו ולעורר אותה ולשמור עליה.

 

התנהגות הקשורה לעבודה המתעוררת ממניעים פנימיים וחיצוניים.

מניעים פנימיים:

  1. צרכים בלתי מסופקים
  2. תפיסות, ציפיות, עמדות שאינן מקבלות מענה

התנהגות זו מסבירה את רצון האדם להשקיע זמן ומאמץ בפעילות מסוימת גם כשהדבר כרוך בקשיים במחירים גבוהים ובאי הצלחות. לעובדים תהייה מוטיבציה רק אם תהייה להם אפשרות לענות על הצרכים, תפיסות, ציפיות וערכים שלהם!

 

מוטיבציה*יכולת= ביצוע

כלומר ברגע אחד מן השנים שווה ל-0 אז הביצוע לא יתקיים. מנהלים יכולים לזהות במהלך המיון לעבודה מישהו בעל יכולת טובה מאד. אך אחרי הקבלה לעבודה הוא מזהה כי אין לו מוטיבציה מבחינת סביבת עבודה ותנאים- ולכן לא משנה כמה היכולת שווה- המוטיבציה תהייה שווה ל-0.

 

אם לעובד יש יכולת ואין לו מוטיבציה הארגון יכול לפעול למען הגברת המוטיבציה, אך אם לעובד יש מוטיבציה ואין יכולת- יכול להיות שאין דרך לשפר את היכולת של העובד.

הרבה פעמים מנהלים עושים טעויות כאשר הם בוחרים רק במוטיבציה ולא מתחשבים ביכולת של המרואיין, ולאחר התחלת העבודה הם מזהים כי אין לו יכולת לעבוד בעבודה. המנהלים צריכים להיות ערניים לכך מפני שלפעמים המוטיבציה "מסנוורת" מבחינת מעמד של ראיון עבודה, ומרואיינים מוטיבציוניים הם מרואיינים שהארגון רוצה וצריך.

 

השאלות המרכזיות בנושא זה:

מה מניע אנשים?

איך מניעים אנשים?

 

התיאוריות שקשורות למוטיבציה בקורס מתחלקות לשניים:

 

תיאוריות תוכן:

עוסקות בזיהוי וסווג הצרכים שמניעים אנשים. מה מניע אנשים לעשות את העבודה.

 

תיאוריות תהליך:

עוסקות בתהליכים שגורמים לאנשים להשקיע מאמץ בכדי להשיג את מטרתם. מתמקדות בתהליך, כלומר איך במצב מסוים המוטיבציה היא כזאת ובמצב אחר המוטיבציה קטנה או גוברת.

 

 

תיאוריות תוכן

תיאוריות תהליך

מנסות להסביר:
מהם הגורמים המניעים

אנשים ?

מנסות להסביר:
כיצד גורמים אישיים/פנימיים

פועלים להניע את הפרט

להתנהגות מסוימת?

תיאוריות מוטיבציה:

  1. היררכית הצרכים של מסלאו
  2. ERG – אלדרפר.
  3. מניע ההישגיות – מקללנד.
  4. תיאורית שני הגורמים של הרצברג.

 

תיאוריות 1,2,3 מדברות על תיאוריית צרכים, כלומר צורך הוא גורם מוטיבציוני כל עוד הוא לא מסופק. משסופק הצורך הוא לא יהווה יותר גורם מוטיבציוני. התיאוריה עובדת על פי הנקודות הבאות בסדר כרונולוגי:

 

  1. צורך לא מסופק (לאכול)
  2. מתח (שהשיעור יסתיים ונלך לאכול)
  3. מניע (רעב)
  4. התנהגות של חיפוש (חיפוש אחר מסעדה לאכול\לחפש מה לאכול)
  5. צורך מסופק (הרגשת שובע)
  6. רגיעה במתח (הפסקת האכילה וירידה במתח שגרם תחושת הרעב. הפסקת החיפוש)

 

דוגמה נוספת: צורך של קבלת קידום במקום העבודה. העובד מחפש אנשים שיקדמו אותו, סיבות לכך שיקדמו אותו וכד'. כאשר קיבלתי את הקידום יש תחושת סיפוק- השאלה היא האם ברגע שקיבלתי את הקידום אפסיק לעבוד באותו אופן שנהגתי לעבוד בכדי לקבל את הקידום? התשובה היא כן ברוב המקרים.

תיאוריות מוטיבציה:

  1. הוגנות – אדמס.
  2. ציפיה – וורום.
  3. הצבת מטרות – לוק.

 

 

 

היררכית הצרכים של מסלאו

לכל הפרטים בעולם יש את אותם צרכים. ניתן לקבץ את הצרכים של כל הפרטים ל-5 קבוצות

5 הקבוצות מסודרות בהיררכיה מסוימת- צורך לא מתעורר בטרם מולא הקודם לו. אדם לא יכול לא להיות מסופק בצורך גבוה אם לא מסופק ב100% בצורך הקודם לו:

 

צרכים פיזיולוגיים-> ביטחון-> חברתיים-> הערכה-> הגשמה עצמית

 

ההיגיון הוא שמתחילים בצרכים בסיסיים, אנושיים, מולדים והכרחיים לקיומו של המשך המין האנושי ורק בסוף יש את הצרכים הגבוהים יותר.

 

  1. צרכים פיזיולוגיים מדברים על רעב, צמא, שינה וכד', מקום העבודה מספק את הצרכים האלה על ידי מטבחון במקום העבודה, סביבת עבודה עם שירותים קרובים, הפסקות ומנוחה, אספקת מים, אוויר (חלונות), כיסא לשבת עליו, לאנשים מסוימים- עישון הוא צורך פיזיולוגי. (גם יכול להיחשב כצורך חברתי).

 




שמונה × = 24

תואר ראשון
תואר שני
מרצים