שם הכותב: תאריך: 29 אוקטובר 2013

מבוא להתנהגות ארגונית

שיעור 3- 28.10.13

 

קבוצות וצוותים

 

קבוצה חברתית

שני אנשים או יותר הפועלים ביחסי גומלין (אינטראקציה) מתמשכים, תוך תלות הדדית, למען

מטרה משותפת ותופסים עצמם כקבוצה.

לקבוצה יש עניין משותף שאליו הם שואפים להגיע. יש להם מטרה משותפת.

 

קבוצת עבודה –

קבוצה חברתית שמאופיינת בהשתייכות למסגרת ארגונית ותעסוקתית משותפת. לדוגמה צוות שירות, צוות פיתוח וכד'. קבוצה שמאורגנת דרך אזור עבודה מסוים.

 

סוגים של קבוצות:


 

קבוצה פורמאלית

החברים בקבוצה מתמנים באופן מוגדר על ידי ארגון והמטרות מוכתבות על ידי הארגון.

הקבוצה מוקמת ע"י הארגון, במטרה לבצע מטלות לשם הגשמת מטרת הארגון.

מאפיינים:

  • החברים מתמנים
  • מטרות מוכתבות מבחוץ
  • מנהיגות כמינוי מבחוץ
  • נהלים ותקנות נכפים
  • סנקציות פורמאליות

 

 

קבוצה בלתי פורמאלית

הקבוצה הבלתי פורמאלית מתהווה לא על ידי הכתבה כלשהי מלמעלה, אלא סביב רעיון כלשהו, מטרה מסוימת וכד'. הקבוצה צומחת באופן טבעי, תוך יחסי גומלין ומשיכה הדדית, כתגובה לצרכים של היחידים.

מאפיינים:

  • קבוצה הנוצרת בארגונים על בסיס של חברות וולונטרית, מתוך אינטרס או מטרה, שאינם קשורים במישרין לפעילות הייעודית של הארגון.
  • מנהיגות מתהווה/ נבחרת
  • נורמות נוצרות ומקובלות
  • סנקציות בלתי-פורמאליות

 

מדוע נוצרות קבוצות?

  • כאשר יש מטרות משותפות, יש התאגדות לקבוצה.
  • סיפוק הצורך בביטחון- כשאתה נמצא בקבוצה- אתה מרגיש ביטחון ומספק את הצורך הזה.
  • סיפוק צרכים חברתיים – הכרה חברתית, אכפתיות, תמיכה.
  • סיפוק הצורך בהערכה – זהות קבוצתית; סטטוס.
  • הערכה עצמית הערכה בעיני אחרים

בעת היווצרות קבוצה מתקיימת פעילות שיוצרת אינטראקציה בין אנשים שונים. האינטראקציה יוצרת רגשות מכל סוג שהו, וכן על ידי הרגשות הללו נוצרות נורמות של הקבוצה. כלומר החלטה מתבצעת על ידי הקבוצה, לא ניתן להחליט לבד.

 

פעילות ← אינטראקציה ←רגשות ←נורמות

 

סיבות להצטרפות היחיד לקבוצה בארגון

גישת החליפיןהיחיד מפיק תועלת מהקבוצה והקבוצה מפיקה תועלת מהיחיד. יש הפרייה הדדית בין הקבוצה ליחיד.

גישת ההסתגלותקבוצת העבודה היא הכלי העיקרי המאפשר הסתגלות של היחיד למשימותיו.

גישת התפקידזיקת היחיד לסביבה מעוצבת באמצעות תפקידו הפורמאלי (תפקידו בארגון) ובאמצעות הציפיות המתפתחות סביב תפקיד זה.

 

תפקידי היחיד בקבוצה

 


 

גורמים המשפיעים על תפקוד הקבוצה

 

כשאנחנו רוצים לאפיין קבוצה נשתמש בגורמים הבאים:

 

  • הרכב הקבוצההאם חברי הקבוצה דומים במאפייניהם או שונים זה מזה? מבחינת גיל, צרכים, עבודה וכו'. קבוצה הומוגנית למשל תקבל החלטה במהירות כי כולם יחשבו באופן דומה. כאשר מדובר בקבוצה הטרוגנית תהייה הפרייה הדדית והצגת דעות מכלל הסוגים. יש יתרונות וחסרונות בשתי סוגי הרכבי הקבוצות.
  • מנהיגות
    מנהיג פורמאלי ומנהיג בלתי פורמאלי. המנהיג יכול להיות ממונה על ידי ארגון או לצמוח מתוך הקבוצה.
  • סטטוס הקבוצה
  • תפקידיםממלאי תפקידים כחברי קבוצה.
    – קונפליקט תפקודי
  • תקשורת – סוג התקשורת בקבוצה עצמה- התקשרות במיילים או ישיבות צוות פנים מול פנים. התקשורת יכולה להיות בדרך אחת או במספר דרכים.
    כתובה: נהלים, אינטרא-נט

    מדוברת:
    פורמאלית: ישיבות, דיונים, שיחות משוב/הערכה.                     בלתי פורמאלית: רכילות, מידע ללא שליטה וניתוב.

  • נורמות קבוצתיותכללי ההתנהגות המצופים מחברי הקבוצה. קיימות סנקציות על סטייה מהכללים.

    קונפורמיות לנורמות- התאמת התנהגות של האדם לנורמות של הקבוצה. קונפורמיות יכולה להיות מבוססת על ציות, מתוך הזדהות, או הפנמה של נורמות הקבוצה וערכיה. מאיזו סיבה החבר מציית לנורמות הקבוצה?

     

  • גודל הקבוצה
    – כאשר הקבוצה גדולה, האחריות מתחלקת ביו יותר חברים בקבוצה. ככל שהקבוצה יותר גדול הלכידות שלה יורדת, החברים בקבוצה פחות מחויבים אליה.
    קבוצה
    ­ => לכידות ¯ מחויבות ¯ אחריות ¯

     

  • לכידות-
    לכידות (cohesiveness) – הכוח הפועל על חברי הקבוצה להישאר בה. משיכה הדדית בין חברי הקבוצה, הנובעת מהסכמה על מטרות משותפות ומתחושה של קרבה, בקרב חברי הקבוצה. תחושת הלכידות מגבירה את -תחושת השתייכות, סיפוק, מעורבות, פוטנציאל לתפוקה גבוהה יותר, פחות היעדרויות והתפטרויות.
    גורמים המשפיעים על הלכידות:
  • חסמי כניסה
    אם יש חסמי כניסה מאד גבוהים לקבוצה- הלכידות של הקבוצה תהייה גבוהה. כלומר אם כבר נכנסתי לקבוצה- אני ארצה להישאר בה.
  • איום או תחרות חיצוניים ככל שיאיימו עלי יותר מבחוץ, ארצה להתגבש יותר בתוך הקבוצה הפנימית שלי.
  • משך הזמן שמבלים ביחד.
  • גודל הקבוצה- ככל שגודל הקבוצה יותר גדולה, הלכידות קטנה יותר.
  • היסטוריה של הצלחה- הצלחה בתור קבוצה.
  • שיעור ההסכמה בין החברים- שיעור התאמת הגישה בין חברי הקבוצה למטרה.

 

תהליכים קבוצתיים

 

  • סינרגיה – הנטייה של יחידים להגביר תפוקה, כשהם עובדים בקבוצה. 'השלם גדול מסכום חלקיו'. יש הפרייה הדדית בין חברי הצוות וכל אחד מגביר את התפוקה האישית שלו כשהוא רואה עצמו כחלק מקבוצה.

     

  • בטלנות חברתית (social loafing)– הנטייה של אנשים להשקיע פחות מאמץ כאשר הם עובדים בקבוצה בהשוואה למצב בו הם עובדים לבד.

    בכל קבוצה קיימת בטלנות חברתית. כשיש קבוצה שבה האחריות מתחלקת בין כולם, כיחיד ההרגשה היא שיש אפשרות להעביר את האחריות לחברים האחרים בקבוצה. כלומר הרגשה שאחרים ישלימו במקומי את התפוקה ובכל זאת, גם בלעדיי, נגיע למטרה.

    דוגמה: צוות של נציגי שירות ומכירות שהמטרות שלהם הם קבוצתיות, כלומר התגמול הוא צוותי. כאחד מתוך הנציגים ההרגשה היא שהנציגים האחרים מפצים על התפוקה שלי ואני יכול להוריד את התפוקה האישית שלי.

    *כאשר מדובר על תגמול צוותי- היחיד יעבוד בתפוקה נמוכה יותר לעומת כאשר יעבוד לבד ותפוקתו תעלה.

    תיאורית ההשפעה החברתית גורסת כי התפזרות האחריות בין חברי הקבוצה היא ההסבר לתופעה זו. ככל שהקבוצה גדולה יותר, כך האחריות מתפזרת בין יותר נפשות וכל אחד ואחד לוקח על עצמו פחות.

     


דרכים להפחתת בטלנות חברתית בארגון

 

  • הגבלת גודל הקבוצה- כלומר הקטנת גודל הקבוצה תגרום לאחריות גדולה יותר על חברי הקבוצה ותפוקה גבוהה יותר.
  • זיהוי התרומה האישית של כל עובד- פירוק הקבוצה למרכיבים וזיהוי תפוקה של כל עובד ועובד.
  • אחריות לביצוע- על כל עובד יש אחריות על נושא אחר בתהליך העבודה.
  • מערכת התגמולים צריכה לתגמל –
    • תרומה אישית של היחיד לביצוע המטלה.
    • תרומה לעבודה הקבוצתית, עזרה הדדית, שיתוף פעולה- ככל שיש יותר עזרה ושיתוף פעולה, היחיד ירגיש אי נוחות לא לעזור.

 


נוכחות אחרים:

מדבר על נוכחות אחרים בקרבת קבוצה מסוימת ואופן השפעת נוכחותם על הקבוצה.

 

  • הקלה חברתית (social facilitation)– מצב בו היחיד הוא בעל תפוקה גבוהה יותר בנוכחות אחרים. נוכחות האחרים יוצרת עוררות פסיכולוגית ומוטיבציה תחרותית להישג. ליחיד יש תחושה של עמידה במבחן. בדרך כלל מדובר בעת ביצוע מטלות שגרתיות ופשוטות.

     

  • עכבה חברתית (social inhibition)– מצב בו ביצועיו של היחיד ירודים יותר בנוכחות אחרים. קיים חשש מביצוע שגיאות ויש פגיעה ברמת הביצוע. בדרך כלל מדובר בעת משימות מורכבות, חדשות שטרם תורגלו ודורשות תשומת לב.

     

    קבלת החלטות בקבוצה:

 

יתרונות:

  • סיעור מוחות שיעלה את מספר החלופות המוצעות לבעיה מסוימת. יש ריבוי דעות לפתרון בעיות והפרייה הדדית.
  • מידע שלם, נקודות מבט שונות. כל אחד מן חברי הקבוצה מגיע ממקום שונה ולכן כל אחד מציג נקודת מבט שונה. סך חברי הקבוצה יביאו למידע שלם.
  • הגברת המוטיבציה.
  • העלאת תחושת המחויבות וסיכוי גבוה יותר לתהליך יישום מוצלח.

חסרונות:

  • תהליך קבלת ההחלטה אורך זמן רב יותר- גיבוש ההחלטה יכול היות תהליך ארוך שמעורבים בו רגשות והתלבטויות בין חברי הקבוצה.
  • יקר יותר מבחינת משאבים וזמן.
  • מערב אינטרסים שונים ומנוגדים שעלול להביא להתחבטויות בין חברי הקבוצה.
  • עלול להוביל ל"חשיבת יחד" Group Think – עלולה להוביל למצב שבו חברי הקבוצה יזרמו עם החלטה שהעלה אחד מהקבוצה ולא יפרו אותה, יתנגדו לה וכד'. (כשיש מנהיג כריזמטי תופעה זו עלולה להיות בעייתית).

 

חשיבת יחד (groupthink) – מצב שבו הקבוצה לוחצת לקונפורמיות לנורמות (קבלת הנורמות של הקבוצה), ובכך
דוחקת דעות אחרות של חברי הקבוצה, אפילו על חשבון קבלת החלטה טובה יותר. המטרה הופכת להיות השמירה על הקונצנזוס (על מוסכמות הקבוצה, על הקיים) ולא הגעה להחלטה הטובה ביותר.
לעיתים, כאשר הקבוצה מלוכדת וקיים לחץ לקבלת החלטה
מהירה, נוצרת חשיבה קבוצתית. הגעה מהירה להסכמה
הופכת חשובה יותר מהדרך הנכונה להגעה להסכמה.

תנאים המעודדים חשיבת יחד:

  • לכידות קבוצתית.
  • היעדר נהלים לקבלת החלטות.
  • מנהיגות כריזמטית.
  • איום חיצוני.

     

דרכים להפחתת חשיבת יחד בארגון:

  • הדרכת מנהיג הקבוצה לעודד השמעת מגוון דעות, תוך הימנעות מביטוי פומבי לדעתו.
  • מינוי "פרקליט שטן"- חבר קבוצה שימונה ויגיד ההפך ממה שהקבוצה אומרת בכדי לעודד שיח בקבוצה, התלבטות וקבלת החלטה נכונה.
  • עידוד תהליך קבלת החלטות אקטיבי וחשיבה עצמאית.
  • מינוי מספר קבוצות לבחינת אותה הבעיה-
    ייוצרו מספר דעות כאשר כל אחד יתחבר לתת קבוצה שלו מבחינת הדעה. בעת הצגת הדעות בקבוצה השלמה- יהיו מספר דעות מתוך הקבוצות השונות.

 

 

צוות אפקטיבי עפ"י קצנבך וסמית (Kazenbach & smith)

(שני חוקרים שבדקו את עניין הצוותים בקבוצות ובארגונים.)

 

הגדרות

 

צוות – מספר קטן של אנשים, עם כישורים משלימים, המחויבים למטרה משותפת, יעדי ביצוע וגישה,

שלגביהם הם מרגישים אחריות הדדית (משותפת).

 

קבוצת עבודה חברי הקבוצה (2 ויותר) פועלים ביחסי גומלין, תוך תלות הדדית למען מטרה משותפת פשוטה יחסית. התוצר הקבוצתי הוא סה"כ התרומות של ביצועי הקבוצה כיחידים. לדוגמה: פיזור קוביות בחדר כאשר כלל האנשים בחדר אוספים את הקוביות לארגז. התוצר הוא ההספק של כל הקבוצה של כמות הקוביות בארגז. סך התרומות של כל האנשים.

 

צוות אמיתיחברי הצוות (2 ויותר) פועלים ביחסי גומלין למען השגת מטרה מורכבת. יש ביניהם שיתוף פעולה, הם בעלי מיומנויות משלימות, קיימת תלות, אחריות הדדית והסכמה על יעדים ושיטות העבודה. התוצר הצוותי הוא השלם המורכב מהתרומות ההדדיות של חברי הצוות המשלימות זה את זה. במידה ואחד מחברי הקבוצה לא יעשה את החלק שלו, התוצר לא יתקיים. כאשר כל אחד מחברי הצוות מסתמך על עבודתו של חבר צוות אחר בכדי להשלים את משימתו.

 

צוות מדומההצוות הוא בעל מאפיינים של צוות אמיתי אך חברי הצוות אינם מסכימים ומחויבים למטרות ולגישה הצוותית. כתוצאה מכך נפגע ולעיתים אף לא מושג התוצר הצוותי. הצוות המדומה הוא בעל כל התנאים של צוות אמיתי, אך אין הסכמה בין חברי הצוות ולכן הם אינם מצליחים להשיג את התוצר.

 

צוות אפקטיבי על פי קצנבך וסמית הוא צוות שתלוי במיומנות, באחריות ובמחויבות שלו.

צוות שיעבוד בצורה אפקטיבית וטובה צריך להיות:

 

מיומנות

  • מיומנויות פונקציונאליות– כל אחד מתמקצע במשהו אחר.
  • מיומנות בינאישית– התקשורת בצוות תתנהל בצורה טובה יותר.
  • פתרון בעיות- כאשר מתעוררת איזו בעיה, יש את היכולת לפתור אותה.


     

אחריות

  • אחריות אישית- כאשר הצוות אפקטיבי, כל אחד מחברי הצוות ירצה לתרום לצוות מבחינת אחריות אישית.
  • אחריות הדדית- ההבנה שבכדי שהעבודה תהייה אפקטיבית יש לקחת אחריות הדדית מבחינת כלל הצוות.
  • גודל הצוות– ככל שהצוות יותר גדול האחריות תהייה תחת יותר אנשים והיא תתפוגג.

מחויבות

  • יעדים ספציפיים- מחויבות ליעדים מסוימים ודרך הגעה אליהם.
  • גישה משותפת
  • תכלית משמעותית

 

למה צוותים נכשלים?

 

  • תפקידים לא מוגדרים.
  • מטרות ויעדים לא ברורים.
  • שונות בצרכים.
  • ראייה אינדיבידואלית.
  • חזון מטושטש.
  • תהליך קבלת החלטות גרוע.
  • קונפליקטים בינאישיים.
  • התנהגות אנטי צוותית- חבר צוות שלא יודע ורוצה לעבוד בצוות.
  • משוב לקוי / חסר- צוות שלא מקבל משוב על הביצועים שלו, עלול להיעצר.
  • היעדר אמון בין חברי הצוות.
  • חשש / התנגדות לשינוי.
  • מערכות תגמולים לא אפקטיבית- דרך התגמול נוכל להסיק אם העבודה שביצעתי היא טובה או לא. (תגמול צוותי\אישי).
  • מנהיגות גרועה.
  • מדיניות ונהלים לא מתאימים.

 

 



9 − תשע =

תואר ראשון
תואר שני
מרצים