שם הכותב: תאריך: 23 אוקטובר 2013

מבוא להתנהגות ארגונית- שיעור 2- 21.10.13

המשך תיאוריות בחשיבה ניהולית

2. התקופה ההתנהגותית- גישת יחסי אנוש 1930-1970

 

אלטון מאיו הוא אבי אסוכלת יחסי האנוש. אלטון התמקד בתהליכים חברתיים במקום העבודה, ודרך השפעתם על התפוקה במקום העבודה.

הגישה זו נולדה כתוצאה ממחקרי הות'ורן (Howthorne), שנחקרו במהלך 7 שנים בעקבות רצונם של מנהלי המפעל שהיו מעוניינים ליעל את תהליכי העבודה . שני המחקרים העיקריים בגישה זו הם מחקרי התאורה ומחקרי הקבוצה.

מחקרי התאורה המטרה הראשונה הייתה לבדוק באילו תנאי עבודה של תאורה התפוקה תהיה מקסימלית. כדי לבחון זאת בדקו שתי קבוצות. קבוצת מחקר שעליה הפעילו את המניפולציות, וקבוצת ביקורת. בקבוצת המחקר התפוקה עלתה כל הזמן, כלומר בכל תאורה שהיא ובכל שינוי שנעשה בתאורה התפוקה עלתה. לעומת זאת, בקבוצת הביקורת היא נשארה אותו דבר. מכיוון שמבצעי המחקר לא ידעו לנתח את הממצאים ולהסיק באיזו תאורה התפוקה היא מקסימאלית, פנו למאיו, פסיכולוג מוכר מהרווארד.

כמו כן, מאיו ביצע מחקר משלו כאשר הוא יצר שינויים בזמני העבודה וההפסקות. כאן הממצאים היו דומים והתפוקה גם כן עלתה. המסקנה מהמחקר היא שעצם ההתייחסות של החוקרים כלפי קבוצה מסוימת גרמה לאותה הקבוצה לרצות להוכיח את עצמה בפני החוקרים ולהגיע לתפוקה הגבוהה ביותר. כלומר, יש נדבך נוסף שמשפיע על העובדים פרט לכסף.

מחקרי הקבוצה מדובר על סדרה של מחקרים שבהם הגיעו לממצאים בנוגע להשפעת הקבוצה על היחיד. התפוקה של העובד בפועל מושפעת מהקבוצה אליה הוא שייך. כלומר, מי שמכתיב את התפוקה של הקבוצה היא הקבוצה עצמה. כמו כן, במידה ויש חברים בקבוצה שהתפוקה שלהם גבוהה יותר, כאשר הם יימצאו בקבוצה- התפוקה שלהם תרד, וכן להפך.

לקבוצה יש אינטרס לעלות את התפוקה של חברי הקבוצה בעלי התפוקה הנמוכה, וזאת בכדי שמישהו אחר לא יצטרך לבצע את העבודה במקומם. כמו כן, יש לה אינטרס להוריד את התפוקה של חברי הקבוצה בעלי התפוקה הגבוהה על מנת שלא יתבלטו על חשבונם. הקבוצה בעצם מבצעת את השינויים הללו בחברי הקבוצה על ידי גורמים חברתיים כגון: נידוי, הרחקה, חרם וכד'.

בנוסף, בתוך הקבוצה תצמח מנהיגות בלתי פורמאלית. כלומר, יהיה אדם מתוך הקבוצה שאחריו הקבוצה תלך, תסתכל עליו ותפעל על פיו. הארגון לא יכול להתעלם מהמנהיגות הזאת וחייב לדעת איך להתמודד איתו.

מסקנות –

  1. גישה זו בפעם הראשונה מוכיחה כי ארגונים מהווים מערכות חברתיות.
  2. ישנם משתנים נוספים אשר משפיעים על פרודוקטיביות העובדים מעבר לתגמולים כלכלים והתנאים הפיזיים במקום העבודה.
  3. רגשות העובדים משפיעים על תפוקתם בעבודה.
  4. תפיסת העובד כאדם בעל רגשות, עמדות, אמונות, צרכים, שאיפות, בעיות וחיים אישיים, המשפיעים על יעילותו בעבודה .
  5. השפעת קבוצת העבודה על התפוקה.
  6. מנהיגות בלתי פורמאלית.
  7. אפקט הותרן' – עצם קיומו של מחקר בסיבה ארגונית משפיע ולעיתים משנה את אובייקט המחקר. כלומר, כאשר עובד יודע שהוא נמצא במחקר, הוא משפר את היעילות שלו. כאשר ניתנת לעובדים תשומת לב מיוחדת,

    סביר שהפרודוקטיביות תעלה, ללא קשר לשינוי בתנאי העבודה.

    הצעות התייעלות עפ"י גישת יחסי האנוש

    1. שיתוף עובדים בעיצוב המטרות ובקבלת ההחלטות.
    2. סיפוק מניעים חברתיים ופסיכולוגיים לעובדים בצד המניע הכלכלי.
    3. טיפוח קרבה פסיכולוגית בין העובדים ובקבוצות עבודה.
    4. טיפוח נורמות שיתוף פעולה בקבוצות העבודה.
    5. טיפוח תקשורת תכופה ורב כיוונית.

    1. תיאורית X תיאוריה Y McGregor (1960)

    התיאוריה מדברת על השפעת המנהלים על המוטיבציה של היחידים. זוהי התאוריה הראשונה שאמרה שהמנהל משפיע על העובד. ישנם שני סגנונות של מנהלים:

    X :
    מנהל יותר פסימי שפחות נותן קרדיט לעובדים.

    :Y
    מנהל שנותן יותר קרדיט לעובדים.

    תיאוריה X

    – אנשים עצלנים בבסיסם ושאינם אוהבים לעבוד.

    – בכדי לגרום לעובדים לעבוד יש להם צורך בפיקוח צמוד ואיום בענישה.

    – אנשים שמתנערים מאחריות וחסרי יוזמה.

    – דאגה לצרכים נמוכים של העובדים כגון: שכר אוכל ובטחון.

    – העובדים בעלי ראש "קטן".

    נבואה שמגשימה את עצמה- כאשר הסביבה מתייחסת לעובדים ומשדרת להם מסרים שליליים, הדבר יכול להשפיע על העובדים ועל ביצועיהם.

    תיאוריה Y

    – המנהל דוגל בגישה שהעבודה היא דבר טבעי, העובדים רוצים לעבוד ואוהבים לעבוד.

    – מתבצעת הנעה פנימית ללא פיקוח.

    – העובדים מחפשים להתפתח ולקחת אחריות על עצמם.

    – העובדים בעלי ראש גדול ולכן לא צריך לפקח עליהם.

    – ניתנים לעובדים צרכים גבוהים יותר של פיתוח והכשרה.

    – משמעויות ניהוליות – תנאי עבודה נאותים, שיתוף בקבלת החלטות, אוטונומיה ופידבקים.

    נבואה שמגשימה את עצמה– איך שהנמהל יתייחס לעובדים כך הם יפעלו.

    *בגישה הזו יש לקחת בחשבון את ההדדיות, כלומר, כפי שהמנהל יתייחס לעובד כך העובד יתייחס אליו ולעבודה בחזרה. הארגון צריך לדעת איזה סוג מנהל מתאים לאיזה סוג של העבודה.

    הערה: לא תמיד נבואה שמגשימה את עצמה עובדת. ייתכן כי יהיה מנהל מסוג Y שאליו יגיע עובד שהוא ראש קטן, והמנהל לא בהכרח יצליח לגרום לו להיות עובד שמתאים לתאוריה מסוג Y.

    כמו כן, אין להסיק כי תיאוריה אחת יותר טובה מהשנייה. התיאוריות יתאימו עצמם על פי שיטת העבודה והארגון. ישנן עבודות שונות כאשר לכל אחד מהן מתאים סגנון מנהל שונה.

4. גישת תלות מצב – (CONTINGENCY) 1970+

הגישה דוגלת בכך שאין אמת מוחלטת, כלומר הניסיון להשליט גישה אחת נכונה מועדת לכישלון.

בארגון עובדים אנשים שונים, שמאופיינים באופן שונה באופיים, צרכיהם, תחום פעילותם, במדינה בה הם פועלים במסגרת העבודה, בטכנולוגיה בה הם משתמשים וכו', לכן אין שיטה אחת נכונה שתצליח בכל הארגונים באופן שוטף.

בנוסף, כים סביבת העבודה שלנו מאד דינאמית ואי וודאית, הטכנולוגיה משתנה בהרף עין ותחום משאבי האנוש מגוון מאד.

כתוצאה מכך, על המנהל לשלב בין התאוריות ולהתאימן למצב הנתון – זמן, מקום, סוג הארגון, סוג העובדים וכו'. על כל ארגון בכל זמן לבחור את המבנה העונה לצרכיה של סביבתו ועולה בקנה אחד עם מכלול המאפיינים המייחדים אותה.

גישת תלות מצב זוהי הגישה הרווחת כיום.

שאלות נכון\לא נכון

*ארגון המאמץ את גישת הניהול המדעי ינקוט בפיקוח צמוד ובחלוקת עבודה ברורה ומוגדרת.

נכון, הגישה דוגלת בכך שיש דרך אחת יעילה, ובכדי לממש אותה צריך חלוקת עבודה ברורה ומוגדרת וכן, פיקוח צמוד.

*כל מנהל אפקטיבי אמור לשאוף תמיד לקבוצת עבודה מלוכדת הואיל ולקבוצה כזו יש רק יתרונות הבאים לידי ביטוי ביוקרה, ביציבות, בביטחון ובתחלופה נמוכה של עובדים.


לא נכון, ישנם גם חסרונות.

*לפי גישת יחסי האנוש על המנהלים בארגון לשלב ביון תאוריות ולהתאימן למצב הנתון (זמן, מקום, סוג עובדים, סוג הארגון).


לא נכון, מדובר בתאוריית תלות מצב ולא גישת יחסי אנוש.

*דניאל, מנהל מחלקה בארגון גדול, חוזר וטוען כי לא יתכן שכל השיטות העבודה בארגון יעילות באותה מידה ושהוא כל הזמן מנסה למצוא את הדרך היעילה ביותר לביצוע העבודה. דניאל מבטא בדבריו את גישת הניהול המדעי של טיילור.

לא נכון, זאת לא הגישה של
טיילור
אל גישת תלות מצב.




8 × שלוש =

תואר ראשון
תואר שני
מרצים