שם הכותב: תאריך: 06 ינואר 2014

מבוא להתנהגות ארגונית.

שיעור 11- 6.1.13

 

מנהיגות

מנהיג הוא מי שמצליח להשפיע על אחרים לעשות דברים שאינם היו יכולים\רוצים לעשות לפני כן. ההשפעה צריכה להיות השפעה הדדית, כלומר שמישהו ייתן לאחר להשפיע עליו, כאשר אחר רוצה להשפיע עליו. בדרך כלל נסתכל על מנהיגות בהיבט חיובי, ולא כמנהיגות אנוסה, מנהיגות שיש בה הסכמה. זהו תהליך באמצעותו פרט משפיע על אחרים בכיוון של השגת מטרות קבוצתיות או ארגוניות.(Yukl, 2002).

  • מנהיגות מערבת השפעה וטקטיקות שאינן בהכרח כפייתיות
  • כוחה של מנהיגות נמצא, לפחות באופן חלקי, ביחסים חיוביים בין המנהיג למונהגים.
  • השפעת המנהיגות היא מכוונת מטרה.
  • מנהיגים מושפעים מהמונהגים שלהם.

 

מקורות הכוח פרנץ וריבן

ההגדרה של מנהיגות היא השפעה על אחרים לעשות דבר מה, אבל השאלה הנשאלת היא איך הוא משפיע על אחרים? התשובה של פרנץ וריבן היא באמצעות מספר מקורות כוח.

אנחנו נותנים לאחרים להשפיע עלינו כיוון שיש להם כוח עלינו. התהליך הזה נובע מאחד או ממספר מהגורמים הבאים:

  • לגיטימי מתייחס לכך שיש למישהו כוח עלינו מתוקף תפקיד, סמכות. עצם זה שהוא מנהל, מפקד וכד' במסגרת התפקיד שלו. כך יש לו כוח עלינו, והוא מוגדר כמנהל בוס שלנו. אני אעשה את מה שהוא אומר גם אם לפעמים זה לא מקובל עליי.
  • לתגמל, להעניש נעשה מה שאדם אומר כי אנחנו יודעים שתוגמל אם נעשה זאת או נענש אם לא נעשה זאת (חומרי או נפשי). למשל במקום עבודה אם אני אבצע את העבודה שלי כמו שהבוס שלי אומר, אני אקבל שכר יותר גבוה או חדר יותר טוב, ולחילופין אם לא אקשיב לו- יפטרו אותי. לחילופין התגמול יכול להיות גם תגמול אחר, נפשי- חיוך, מילה טובה, שתיקה (כלומר לא לקבל שתיקה) וכד'.
  • מומחיות אחר ישפיע עלי כיוון שהוא יודע, אני מאמין שיש לו את הידע ולכן אקשיב לו. לא תמיד מנהל יותר מומחה מהעובדים תחתיו, אך הוא יידע לשים עצמו סביב מומחים רבים.
  • כריזמה מילה ביוונית שמשמעותה "מתת אל". כריזמה לא ניתן לרכוש או לפתח, זהו משהו לא ברור כל כך מהו, אך ניתן לזהות אותו בקלות. כשאדם בעל כריזמה נכנס לחדר יודעים שהוא שם, משהו באישיות שלהם, בביטחון העצמי שלהם ובצורת הדיבור שלהם גורם לאחרים ללכת אחריהם. לאדם בעל כריזמה יש יכולת לסחוף אנשים אחריו כתוצאה מהאישיות שלו במעגל החברתי, המשפחתי והעבודה.

 

 

ההבדל בין ניהול למנהיגות

 

מנהל- אדם שיודע להתעסק ביום יום, מסודר, מאורגן, יודע לסדר תהליכי עבודה ארגוניים וכד'. המנהל מתעסק ב-היום, ב-עכשיו, קשה לו להסתכל קדימה ולראות חזון עתידי וללכת לקראתו.

 

מנהיג- מכוח האישיות שלו סוחף אחריו אנשים, כאשר סיבות מקריות יביאו לצמיחתו. למנהיג יש חזון, כאשר הוא יצליח לגרום לאחרים להאמין בחזונו וללכת אחריו. המנהיג לא יתעסק ביום-יום ובעבודה היומית- אלא יסתכל קדימה וישאף להתקדם, לשנות ולכד'.

 

ישנה סכלה שמצידה האחד מנהל ומצידה השני מנהיג- כאשר אדם יכול להימצא בין שני המושגים האלה, כאשר הוא בעל כישורים שונים משני התחומים, יותר או פחות.

מנהל————————————————————מנהיג

 

במקומות עבודה אין תפקיד "מנהיג", אך יחד עם זאת, חלק מהמנהלים בארגון הם מנהיגים.

 

  1. ניהול עוסק בהתמודדות עם מורכבות.
  2. המנהיגות ניכרת במצבים בהם הסמכות הרשמית או השליטה על כוח אינם הגורמים החשובים. עבודה ללא תמורה או ריצה אחר המפקד (שלא בכפייה!) הם דברים שנעשים בזכות יכולת ההשפעה ולא בגלל סמכות או כוח(מצד הפן הניהולי).
  3. ג'ון קוטר: ניהול עוסק בכל מה שמדיד, מוחשי, קשור לארגון, בקרה, עבודה על פי נהלים, שליטה בתוצאות. מנהיגות עוסקת ביצירת שינוי מועיל.

 

מנהל מנהיג
כח העמדה – מנוי פורמאלי. כח האישיות – לא בהכרח פורמאלי.
מקצוען, יכול להיות מקובל או לא. סוחף, "בוער בעצמותיו".
שמירת המצב הקיים, שיפורים קטנים. (תחזוקה) מוביל לשינוי מהפכני.

(מחדש)

נקודת ההתייחסות – הווה.

מיישם, עוסק בפרטים –

מחלק עבודה, סטנדרטים

לביצוע, קביעת יעדים.

נקודת ההתייחסות – עתיד.

יוצר חזון עתידי – רעיון, מעוף.

 

 

מנהל מנהיג
צומח כתוצאה מנסיבות ארגוניות. צומח כתוצאה מנסיבות סביבתיות (משבר).
שואל: How & When שואל: Why & What

 


1. גישת התכונות Trait Theory- שנות ה-30/40 +90

הגישה שפעם ראשונה באו לבדוק מיהו מנהיג. היא דוגלת בכך שאו שנולדת מנהיג או שלא נולדת מנהיג. לקחו מנהיגים והחלו לבדוק את התכונות שלהם. לפי גישה זו מנהיגים שונים מאחרים. נשארים יציבים לאורך זמן ובין קבוצות שונות. כמו כן, אם לא נולדת מנהיג- אתה לא תהייה מנהיג. זוהי גישה שאומרת כי אלו תכונות מולדות שלא ניתן לרכוש אותן. זוהי גישה שקיבלה המון ביקורת כיוון שהיא לא נתנה תקווה למי שאינו מנהיג. בנוסף, לא לכל מי שיש את התכונות שנמצאו הן מנהיגים. אך בכל זאת, יש עדיין אנשים שמחזיקים בגישה כי מנהיגים זהו בעצם אופי של אדם שנולד כך. מדובר בתכונות: אינטליגנציה, אומץ, צורה חיצונית (בעבר גובה) , ביטחון עצמי, סגנון דיבור, מנת משכל (לא כל מי שמנהיג הוא גאון, אך הוא בהכרח ברמת אינטליגנציה מעל האנשים אותם הוא מנהיג) וכו'.

 

2. גישה התנהגותית Leadership Behavior – שנות ה- 50/60

בגישה זו נבדק איך מתנהגים מנהיגים.

מחקרי אוהיו ומחקרי מישיגן-

מדובר במחקרים שבדקו את סגנונות ההתנהגות של המנהיגים, נמצאו שני סוגי מנהיגים.

 

מנהיג מכוון אנשים –זו התנהגות המראה התחשבות ברגשות, בצרכים וברווחה של הכפיפים. דגש על יחסים עם כפיפים. יש רצון לעזור גם בבעיות שלא קשורות באופן ישיר לעבודה.

 

מנהיג מכוון משימה-
הכוונה היא להתנהגויות המיועדות להגברת הביצוע. הדגש הוא על הצלחה במשימה. מנהיג שמבנה את המשימה, אומר מה לעשות, איך ומהם השלבים לביצוע.

מדובר במנהלים שרואים רק את המשימה לנגד עיניהם, לא מעניין אותם האנשים והעובדים שלהם, אלא רק התפוקה, המשימה והתוצאה.

 

כמו כן, לאחר חקירת ההתנהגות, ניסו למצוא איזה סגנון יתאים יותר לארגונים ללא הצלחה, כיוון שאין סגנון אחד שהוא טוב לכל הארגונים והתפקידים (תיאוריית תלות מצב). לא ניתן לקבוע מה יותר טוב, רק על בסיס הארגון, מצב הארגון וכד'.

 

*מחקרים מראים שלהיות גבוה במכוונות אנשים לא סותר את האפשרות להיות גבוה במכוונות משימה.

 

 

הבדלים בין גישת התכונות לגישה ההתנהגותית –

 

  • מעבר במיקוד: מתכונות להתנהגות – מה מנהיגים עושים ולא מה הם.
  • שינוי בהנחת היסוד: מהנחה שאנשים נולדים מנהיגים להנחה שאנשים הופכים להיות מנהיגים.

 

  1. תיאוריות תלות מצב Contingency Theories תיאורית המנהיגות של פידלר (1964,67)

פידלר הראשון שחקר את גישת התלות מצב. גישת התלות מצב של פידלר מדברת על כך שיש תלות בין סוג המנהיג לבין הארגון – המנהיג שתואם את הארגון תלוי במצב הארגון (מנהיג שהוא מכוון משימה\מכוון אנשים). פידלר אבחן מצבים מתי מתאים לארגון מנהיגים מכווני משימה וכן מתי מכווני אנשים. בנוסף, פידלר מצא כי אנשים לא יכולים להיות גם מכווני משימה וגם מכווני אנשים שכן מדובר בתכונה מולדת (להבדיל מהגישה ההתנהגותית). כיוון שמדובר בתכונה, אם מנהל מכוון אנשים נמצא בתפקיד שדורש מנהל מכוון משימה- צריך להחליף מנהל. לא ניתן להחליף את התכונה של המנהל- היא מולדת.

תלות מצב דוגלת בגישה שהאנשים שונים, האוכלוסיות שונות.

תרומת המנהיג להצלחת הקבוצה, תלויה בשילוב שבין תכונות :

המנהיג לבין מאפייני המצב:

  • יש לזהות את תכונות המנהיג:LPC– Least Preferred Co-worker. ה- LPC מודד את הנטיה של מנהיג לתאר את העובד הפחות מועדף עליו עפ"י מספר מימדים כמו: נעים-לא נעים, חברותי-לא חברותי, חם-קר; (+)=> HiLPC; (-) -> LoLPC.
  • לאבחן את נוחות המצב למנהיג:
    מהם יחסיו עם הכפיפים.
    מהי עמדת הכוח שלו.
    עד כמה המשימה בהירה
    .
  • יש להתאים את המנהיג לפי המצב

 

לא יופיע בבחינה- מה אומר LPC ואיך הוא נמדד, נוחות המצב למנהיג.

  1. גישות מודרניות – Bass & burns

 

כתוצאה ממחקר שעשו ובדקו את המנהיגים בראשית שנות ה-80. בדקו אפיונים של מנהיגים, סגנונות מנהיגות וכד'. על פי הגישה, כשנסתכל על מנהיגים בארגונים ניתן לאפיין 2 סגנונות אפשריים:

 

מנהיגות מתגמלת (Transactional)/עסקתית – מבוססת על יחסי חליפין/עסקה בין המנהיג למונהגים.

כאשר יש יחסי "תן" ו"קח"- למשל תן לי את הקול שלך בבחירות, ואני אדאג לקדם את האינטרסים שלך. היינו רוצים להאמין שמי שמנהיג אותנו לא פועל כך, אך במנהיגות העכשווית מדובר בעיקר במנהיגות כזו, היא נפוצה יותר. אדם שמגיע לארגון ירצה שכר, תנאים ובתמורה הוא יעבוד טוב וייתן את המקצועיות שלו ואת העבודה הטובה שלו לארגון. כמו כן, זוהי לא מנהיגות שתביא לשינוי ולמהפכות.

 

  • מתארת את היחסים בין המנהיג למונהגים במונחים של תגמול מותנה (יחסי חליפין, תן-קח).
  • יש צפיות הדדיות ברורות זה מזה, וכל צד מבין את חלקו ומה מצופה ממנו ב"עסקה": הארגון יתגמל את העובדים תמורת בצוע מסוים.
  • התפקיד של המנהיג המתגמל – לדאוג שהמונהגים ידעו בדיוק מה מצופה מהם, ולאיזה תגמול הם יכולים לצפות בתמורה.
  • תגמול מותנה אכן מביא להעלאת מוטיבציה (מאמץ מוגבר ועליה בבצוע); אבל למנהיגות מתגמלת יש השפעה קטנה יחסית על ביצועי העובדים.
  • תיאוריות המוטיבציה רלבנטיות למנהיגות מתגמלת?

 

 

מנהיגות מעצבת (Transformational)/– מעצבת מחדש ומשנה את תמונת העולם של המונהגים.

זוהי מנהיגות מתמירה שמשנה את האדם. מנהיג מעצב זהו מנהיג שמצליח לעצב למונהגים שלו עתיד אחר, יעד אחר. זוהי מנהיגות שמצליחה ליצור משהו מעבר וזאת על ידי התייחסות אינדיבידואלית לאנשים סביבי כאשר המנהיג הופך למודל חיקוי.

למנהיגים מעצבים מספר מאפיינים:

  • כריזמה – הנאה השראתית מודל לחיקוי ולהזדהות.
  • בעלי חזון –>יכולת תקשור->גירוי אינטלקטואלי+ השראה, זיקה רגשית-> מחולל שינוי.
  • התייחסות אישית – מכוון אנשים.
  • רגישות לסביבה.
  • תיאוריות מוטיבציה?

 

ניהול מסורתי/מנהל/מנהיג מתגמל
ניהול חדש/מנהיג/מנהיג מעצב
מקור הסמכות פורמאלי אישי
מכוונות משימה אנשים
ריכוז סמכויות כוח וידע לצורך שליטה והשגת תוצאות. ביזור סמכויות וידע לצורך הגשמת החזון.
פתרון בעיות בהווה, שיפורים בשוליים. ראייה עתידית – חזון, שינויים מהפכניים.
ניהול מסורתי/מנהל/מנהיג מתגמל
ניהול חדש/מנהיג/מנהיג מעצב
סוג התגמולים בעיקר חיצוניים; הנעה באמצעות שכר/תגמול ועונש -> עסקה בעיקר פנימיים (תחושת

הערכה, הישגיות);

העצמה באמצעות זיקה

רגשית למנהיג.

תיאוריות מוטיבציה ציפיות/ (גישה

קוגניטיבית).

צרכים נמוכים.

הצבת מטרות.

צרכים גבוהים (הערכה

והישגיות).

מנהלים הם אנשים שעושים דברים נכון -> יעילות.

מנהיגים עושים את הדבר הנכון -> אפקטיביות.

 




4 × אחד =

תואר ראשון
תואר שני
מרצים