שם הכותב: תאריך: 30 דצמבר 2013

מבוא להתנהגות ארגונית.

שיעור 11- 30.12.13

 

עמדות כלפי הארגון- המשך…

 

סיפוק/שביעות רצון

סיפוק בעבודה – רגשות (חיוביים או שליליים) שיש לאדם כלפי גורמים שונים בעבודתו.

עד כמה אדם מסופק מהעבודה שלו, מדובר במכלול של גורמים שמתייחסים אליו כשמדברים על סיפוק ממקום העבודה.

 

מחקרי הות'ורן- המחקרים שהעלו על סדר היום את נושא הסיפוק מהעבודה.

פער בין מצוי לרצוי (תיאורית הערך- לוק)- כל אדם מתייחס לפער בין מצוי לרצוי- כלומר מה שהייתי רוצה שיהיה לעומת מה שקורה באמת. הכוונה היא שהציפיות של האדם ממקום העבודה משפיעות על הסיפוק שלו.

מהם הגורמים לסיפוק? מדובר במספר גורמים סובייקטיביים- שכר, סביבת עבודה, אפשרויות קידום, עמיתים לעבודה, בוסים, העבודה עצמה, תנאים וכד'.

 


 

4 מצבים:

  1. EXIT= עובד שקם ועוזב כתגובה לחוסר סיפוק.
  2. VOICE= העובד מנסה לשנות את הבעיות שהוא חש שבגללן הוא מרגיש חוסר סיפוק. הוא מנסה לפתור את החוסר סיפוק שלו- מצב טוב לארגון.
  3. NEGLECT= העובד לא מספר שהוא לא מסופק ממקום העבודה- דבר ההרסני לארגון. העובד עלול להרעיל עובדים אחרים לגבי מקום העבודה, להזניח את המשימות שלו ואת עבודתו. מטרת הארגון היא לא להגיע למצב כזה, זהו מצב הרסני לארגון.
  4. LOYALTY= עובד שחש חוסר סיפוק, אך יש לו מחויבות ונאמנות לארגון. הבעיה היא שהמצב הזה הוא זמני ועובד לא יחזיק הרבה זמן מעמד במצב כזה.

 

מטרת הארגון היא להעביר את כלל העובדים ל VOICE ולהימנע מEXSIT.

אם הארגון ידע ממה נובע חוסר הסיפוק של העובדים, הם יכולים לשמור על עובדים טובים בארגון שלהם על ידי פעולות מונעות. בכדי לעלות על מצב החוסר סיפוק- מתבצעים סקרי שביעות רצון בארגונים, שיחות אישיות וכד'.

 

עד כמה מסופקים אנשים מעבודתם?

 

רב האנשים מרוצים מעבודתם, אבל...

  • יש הבדלים בין ארצות במידת שביעות הרצון.
  • יש ירידה בשביעות הרצון בשנים האחרונות.

    אלו עובדים נוטים להיות מרוצים יותר?


  • אקדמאים <-> לא אקדמאיםאקדמאים מסופקים יותר– כיוון שהם בחרו את המקצוע בהם הם עובדים. כמו כן הם עברו תהליך הכשרה ארוך שמכין אותם לתפקיד ויש להם יותר אפשרויות במקום העבודה שלהם.
  • מבוגרים <-> צעיריםמבוגרים מסופקים יותר- ניסיון, יותר שנים בשוק העבודה והציפיות ריאליות יותר, לכן גם הסיפוק יגיע מהר יותר (פער רצוי-מצוי). כמו כן, היום כיון שגיל הפנסיה עולה משנה לשנה- התפקידים הבכירים שייכים למבוגרים יותר (שמחכים לגיל הפנסיה לפני שהם מפנים את המשרה שלהם).

  • נשים<-> גבריםגברים- קבוצה שחל בה שינוי בשנים האחרונות. בעבר רמת הסיפוק של נשים וגברים הייתה דומה (מאז כניסתם של הנשים לשוק העבודה במלחמת העולם הראשונה), מאז נוצרו "משרות נשיות"- מורה, גננת, אחות וכד'. היום, עם המודרניזציה, הפמיניזם והקושי של נשים להיכנס לשוק העבודה- הסיפוק שלהן ממקום העבודה הרבה יותר נמוך.
  • אנשים עם נטייה לשביעות רצון– באופן מולד, אישיותי- אנשים שיותר שבעי רצון מאחרים. (רואים את החצי הכוס המלאה- תלוי באופי של האדם)

 


תוצאות של שביעות רצון בעבודה

 

  • היעדרויות – קשר שלילי גבוה:

    שביעות רצון ­ היעדרות¯

    אדם שיותר מסופק יגיע לעבודה, לא יחפש תירוצים להיעדר.

     

  • תחלופה- קשר שלילי. שביעות רצון ­ תחלופה¯

    ככל שאדם יותר שבע רצון ממקום העבודה, הוא לא יחפש מקום עבודה אחר.

     

  • ביצוע ?
    המודל של פורטל ולאולר Porter &Lawler (1968)

    על פי מחקרים- שביעות רצון לא תביא לשביעות רצון אלא מדובר ביחס הפוך– ככל שביצוע יהיה יותר גבוה- השביעות רצון תהייה יותר גבוהה. כמו כן, קיים בין הביצוע לשביעות רצון גורם מתערב שהוא תגמולים. הביצוע שלי יגרור תגמול, אם אחשוב שסך התגמולים (חיצוניים ופנימיים) שקיבלתי הוגנים- ארגיש שביעות רצון.

 

מודל הציפיות המורחב של פורטר ולולר

המודל מסביר את הקשר בין ביצוע לשביעות רצון. חשוב לחקור את השביעות רצון במקום העבודה וגורמיה כיוון שזהו גורם שמשפיע לרע ולטובה על ארגון.

 

כיצד ארגון יכול להגביר סיפוק בעבודה?

  • מערכת תגמולים הוגנת (הוגנות פנימית+ חיצונית)
  • שיפור איכות הניהול
  • שיפור תהליך הגיוס והמיון-
    התאמת עובד- תפקיד/ארגון
  • העשרת תפקידים
  • ביזור סמכויות (העצמה)
  • תנאי עבודה סבירים

 

אזרחות ארגוניתOCB
Organizational Citizenship Behavior

 

התנהגויות שחורגות מעבר להגדרות התפקיד/העיסוק של האדם.

הכוונה שעובדים רוצים לעשות בשביל הארגון שלהם מעל ומעבר לתפקידם.

אדם שעושה עבודה בלי לפרסם זאת, אלא מתוך התנהגות אזרחית ואכפתית, שלא על מנת לקדם אינטרסים אישיים.

איך ארגון ידאג לאזרחות ארגונית בתוך הארגון שלו?

בעצם אדם יתנהג כך כאשר הוא ירגיש מצב של תחושת הוגנות ואמינות. תחושה של ביטחון להתנהג כך. מדובר בעמדה מאד סובייקטיבית והיא תלויה באופי האדם. כמו כן, המנהלים מאד משפיעים על התחושה הזו.

 

התנהגויות אופייניות לאזרחות ארגונית

  • אלטרואיזם.
  • מוסר עבודה.
  • מעורבות.
  • סובלנות
  • אדיבות

 

איך התנהגות אזרחית יכולה לתרום לארגון?

 

  • צמצום בבזבוז משאבים מוגבלים.
  • הגדלת פרודוקטיביות.
  • הגברת תאום בין ובתוך קבוצות עבודה .
  • יצירת מקום עבודה אטרקטיבי- מאפשרת לארגון למשוך ולשמר את העובדים הטובים ביותר.
  • הגדלת יציבות הביצוע.
  • הגדלת יכולת הארגון להסתגל לשינויים בסביבה.

 

 

 

 



+ 6 = אחת עשרה

תואר ראשון
תואר שני
מרצים