שם הכותב: תאריך: 04 פברואר 2014

משפט מסחרי- שיעור 12

פס"ד פלאפון מאד חשוב ולא נמצא במחברות אחרות, לכן חשוב לעבור עליו (מהסיכום שנאוה שלחה במייל).

יסוד המטרה

המטרה של ארגון עובדים צריכה להיות לייצג עובדים בדרך של משא ומתן קיבוצי (באמצעות הסכם קיבוצי).

פס"ד בעניין מכבי (קופ"ח)- מכבי עצמה הקימה ארגון מטעמה ומטרתו הייתה לייצג את העובדים בחוזים אישיים. זה סותר את מטרות הארגון שצריך לייצג בהסכמים קיבוציים.

האם ארגון עובדים יכול להיות פוליטי? כן. ההסתדרות התחילה כתנועה פוליטית.

(3) סממנים ביסוד ההתארגנות:

3.1. כל ארגון חייב שיהיה לו תקנון.

3.2. דמוקרטיה- ארגון צריך להיות דמוקרטי, כלומר שמידי פעם (כל 4-5 שנים) יהיו בחירות.

פס"ד ארגון הגננות החרדיות- גננות שהצטרפו לארגון אגודת ישראל (=אגו"י) כנגד רצונן (זה צריך להיות וולונטרי) והן גם לא יכלו להצביע באגו"י כי זה לא היה דמוקרטי לנשים אז הן פתחו ארגון חדש שהיה דמוקרטי וטענו שהוא הארגון המייצג ולא אגו"י (ואז סגרו את אגו"י).

3.3 התאגדות- האם ארגון צריך להתאגד בצורה רשמית? כמו חברה, עמותה וכו'. התשובה היא לא. אך יחד עם זאת מקובל שארגוני עובדים כן מתארגנים בדרך של עמותה. עדיף שיהיו מאורגנים.

3.4. התארגנות של קבע- הארגון צריך להמשיך להתקיים על מנת שיהיה צד למעביד, שיהיה למי לפנות כאשר המעביד לא מקיים את צידו בחוזה. זוהי דרישה בעייתית מכיוון שבארגונים חדשים (כמו ארגון הגננות החרדיות) כשהם קמים אי אפשר לבחון האם זה ארגון של קבע. לכן זו דרישה שלא צריך להקפיד בארגון חדש. בארגון קיים יש לבחון שמשלמים משכורות

3.5. עצמאות הארגון- הכי חשוב. לעיתים המעסיק כן מקצה משכורת לארגון, או משרד או מזכירה. אבל הדרישה של עצמאות היא שהארגון יהיה עצמאי מההנהלה בכך שיגבש עמדות ודעות שלא בקו אחד עם ההנהלה. לכן לא נהוג שמנהלים יושבים בוועד (בארגון עובדים) מכיוון שלא ברור את מי הם מייצגים.

לא כל מי שקורא לעצמו "ארגון עובדים" הוא באמת ארגון עובדים. לא משנה מה שם הארגון. חשוב שיתקיימו הדרישות הנ"ל. "וועד" הוא נציגים של הארגון, לא הארגון כולו.

הסכם קיבוצי

הסכם קיבוצי- אנחנו רוצים ארגון עובדים כדי בסופו של דבר לחתום על הסכם קיבוצי. הסכם קיבוצי מעוגן בחוק הסכמים קיבוציים 1957.

יש 4 יסודות שצריכים להתקיים על מנת שזה יהיה הסכם קיבוצי. התנאים מתייחסים לעניינים אלה:

מהות ההתקשרות- טיב ההקשר.

צדדים להתקשרות- מי הצדדים להסכם קיבוצי.

תוכן ההתקשרות- מה אפשר לכתוב בהסכם קיבוצי ומה לא.

תנאים צורניים – האם צריך להיות בכתב וכו'.

סעיף 1: הסכם קיבוצי הוא קודם כל חוזה. חל עליו חוק החוזים. אך זהו הסכם שונה מעט מכיוון שאין לו תאריך תפוגה גם עם יש לו תאריך פג תוקף, אלא אם כן אחד הצדדים מודיע הודעה אחרת ויש להודיע זאת חודשיים מראש. הסכם קיבוצי הוא אף פעם לא לתקופה קצובה כמו בהסכמים רגילים.

אם אחד הצדדים מפר את ההסכם אפשר לתבוע תרופות. אי אפשר לתבוע את ארגון העובדים לפיצויים. ארגון העובדים לא חשוף לתביעת פיצויים כספיים. אפשר לתבוע על ביטול ההסכם, על אכיפת ההסכם וכו', אך לא על פיצויים.

יש שני סוגים של הסכמים קיבוציים:

  1. הסכם קיבוצי מיוחד- אצל מעביד/מפעל מיוחד. למשל הסכם קיבוצי במכללה הוא הסכם קיבוצי מיוחד כי אין עוד שלוחות למכללה. הסכמים אשר אפשר להתחיל איתם בבתי הדין האזוריים. זה חשוב מבחינת סמכות.
  2. הסכם קיבוצי כללי- מסדיר ענף שלם או שטח גיאוגרפי שלם. למשל הסכם קיבוצי לרופאים. מבחינת סמכות מתחילים ישר בירושלים.

אוסף של הסכמים קיבוציים= הסכם משולב. אך לא סוג של הסכם בפני עצמו.

צדדים להתקשרות-

בהסכם קיבוצי מיוחד-

מצד העובדים- ארגון העובדים. צריך להיות ארגון עובדים יציג.

מצד המעביד- מעביד או ארגון מעבידים כבא כוחו.

בהסכם קיבוצי כללי-

מצד העובדים- יש שני תנאים:

1.ארגון עובדים

2.יציג

מצד המעביד- ארגון המעבידים

מיהו הארגון היציג? שוב, יש ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד וארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי כללי.

בהסכם קיבוצי כללי- ארגון שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של החברים (אין דרישת שליש).

בהסכם קיבוצי מיוחד- יש דרישת שליש.

 

יחידת מיקוח

הדרישה השלישית- דרישות צורניות:

הסכם קיבוצי חייב להיות בכתב (כמו מקרקעין) ובנוסף הוא צריך להיות מוגש לרישום. זה מוגש לרשם ההסכמים הקיבוציים.

תוכן הסכם קיבוצי- אך ורק התנאים הללו:

ענייני קבלה לעבודה וסיום עבודה-

תנאי עבודה מהותיים- החלק המרכזי והחשוב של הסכם קיבוצי. אלו הוראות שמחלחלות גם לחוזי עבודה אישיים ומעצבות אותו, במיוחד כשהן לטובת העובד. הן נקראות הוראות נורמטיביות.

יחסי עבודה- הזכויות של העובד מול המעסיק שלו.

זכויות וחובות של הצדדים להסכם במישור הקיבוצי- איך בעצם ממשים את הזכויות של הצדדים.

סעיפים שהם לא הנ"ל והם מופיעים בהסכם קיבוצי- הם לא בטלים, אבל הם לא ניתנים לאכיפה כמו הסכם קיבוצי. נהוג קרוא לסעיפים כאלה "הסדר קיבוצי", שזה יותר חלש מהסכם קיבוצי, אבל זה עדיין מחייב.

על מי חל ההסכם הקיבוצי? כמובן שעל מי שחתום עליו. אבל בנוסף, הוא חל על כל העובדים שנמצאים באותו מקום עבודה ותחת אותו מעביד, גם אם הם לא חברים באותו ארגון עובדים. למעט, עובדים שהוחרגו מההסכם הקיבוצי מראש (כמו בכירים שבבכירים).

 

ויתור וכללי ברירת דין

סעיף 20 לחוק ה- איסור לוותר על זכויות. לא ניתן לוותר על זכויות שבהסכם קיבוצי. אם הוראות שהיו בהסכם קיבוצי שהתבטל כבר נטמעו בחוזה האישי- אז הן לא בטלות למרות שההסכם הקיבוצי בוטל. עד שיהיה הסכם קיבוצי חדש.

צו הרחבה

נניח יש הסכם קיבוצי כללי שנחתם בין ארגון עובדים למעבידים והוא חל על ענף במשק- שר הכלכלה יכול להרחיב אותו על כולנו. למשל: דמי הבראה- מכוח צו הרחבה של הסכם קיבוצי. זכאות לתשלומי החזר הוצאות נסיעה- זה מכוח צו הרחבה. צו הרחבה הוא מכשיר חקיקה.

צו הרחבה והסדר קיבוצי לא צריך לדעת למבחן.

 

בוררות וגישור- נושא חדש

בוררות הינה תהליך שיפוטי פרטי להכרעה בסכסוכים מחוץ לכותלי בית המשפט. כל אחד יכול להיות בורר. אין הכשרה. בגישור המגשר צריך לעבור הכשרה.

למה לעשות זאת מחוץ לבתי משפט? לעיתים הוצאות משפטיות. זה חוסך זמן. יש יותר שליטה על ההליך (אתה בוחר את הבורר ברוב המקרים). בוררות היא בד"כ סודית (לא מתפרסם פס"ד במאגרי המידע). זה יתרון אדיר כי מונעים תקדימים שיחולו גם על אחרים.

בוררות יותר קרובה למשפט רגיל מאשר גישור. הבורר צריך להחליט כמו השופט. בגישור צריך להסכים על הכל, המגשר עוזר לנו להגיע להסכמות משותפות, הוא מנהל את התהליך.

גישור לא מתאים לכל אחד.

החוק הרלוונטי הוא חוק הבוררות. זהו חוק במקור מ1968 ותוקן לאחרונה בתיקון חשוב ב2008.

הכי קשה להבחין בין בוררות לבין קביעת מנגנון מוסכם. אם זה בוררות אי אפשר בכלל ללכת לבית משפט, חייבים ללכת לאותו בורר. אם זה סתם מנגנון של הסכמה- אז הולכים למומחה בעניין המקצועי אך בכל שאר הדברים אפשר לפנות לבית משפט. בוררות חוסמת את הדרך לבית משפט ברוב המקרים. לכן צריך שיהיה ברור כי שני הצדדים מעוניינים בדרך של בוררות במידה ויתגלע סכסוך.

חסרונות:

חוסמת גישור לערכאות (לבית משפט)

אי אפשר לצרף צדדים שלישיים- אלא אם כן הם מסכמים כי בוררות זה הליך של הסכמה. אי אפשר לגלגל את התביעה לצד שלישי.

עד לשנת 2008 לא היה ניתן לערער על פס"ד בורר. זה היה פסק דין חלוט. מ2008 ניתן לערער.

הליך יקר- שופטים לשעבר לוקחים הרבה כסף כשממנים אותם לבוררות.

הבורר יכול לפסוק לא על פי הדין, כי שני הצדדים הסכימו לכך שהוא יהיה בורר ולקבל את החלטתו (אלא אם כן הם סיכמו מראש שהבורר יחליט על פי הדין וכו').

אם א' ו-ב' הסכימו ללכת לבוררות, ו-א' התעלם מהבוררות והחליט ללכת לבימ"ש- ב' יכול להגיד לב' שהם הסכימו על בוררות וביהמ"ש יעכב את ההליכים המשפטיים על מנת שהם יחזרו להליכי בוררות. ביהמ"ש לא יעכב הליכים משפטיים אם הוא רואה טעם מיוחד שהסכסוך לא יידון בבוררות.

מיהו ביהמ"ש המוסמך? למעט מהאמור בס' 5ו-6- ביהמ"ש המחוזי.

הסכם בוררות חייב להיות בכתב, לפי ס' 1ו-2. הסכם בוררות אפשר לכתוב גם כשאין סכסוך וגם כשיש סכסוך- לא משנה מתי, העיקר שהוא יהיה בכתב. לשים לב בשאלות במבחן כשיש שאלות על בוררות- יכולים להיות הרבה פרטים אך ההסכם לא בכתב ולכן חוק הבוררות לא חל.

ס' 2 לחוק הבוררות- כשהצדדים חותמים על הסכם בוררות הם יכולים לקבוע הכל- האם הבורר יכול להסתמך על הדין, תוך כמה זמן עליו לתת את פסק הבוררות וכו'. הם יכולים גם לא לקבוע כלום מלבד מי יהיה הבורר. לכן יש תוספת לחוק הבוררות, הסכם גנרי. התוספת הזו היא לנושאים שלא נקבעו בהסכם. יכולים להיות כמה בוררים, גם מס' זוגי (שקשה להכריע כך כאשר יש 2 צדדים).

הסכם בוררות חל גם על חליפים- מי שנכנס בנעליים של הצדדים. למשל מוכר מכר לקונה- הקונה נכנס לנעלי המוכר בהליך הבוררות.



× 2 = ארבע

תואר ראשון
תואר שני
מרצים