שם הכותב: תאריך: 27 אוקטובר 2013

שיעור ראשון – 14/10/13

הקדמה

ארגון מוקם לצורך מטרה מסוימת. ארגון מוקם כאשר האדם הבודד לא יכול להשיג לבד את המטרה. יש צורך להקמת גוף שבו תהיה חלוקת תפקידים לשם ביצוע המשימה. לכל ארגון יש מטרה שונה.

איך הופכים את הארגון לארגון אפקטיבי ?

אפקטיבי – השגת מטרות.

יעילות – חיסכון במשאבים, השקעה ביחס לתפוקה.

הרצון הוא להקים ארגון אפקטיבי, עם זאת באופן יעיל.

בתחילת המאה ה-20 התחילו בהקמת ארגונים בצורה אינטנסיבית. גם לפני כן היו התאגדויות של אנשים אך המחקר החל בתחילת שנות ה-20. ישנן תיאוריות שנועדו להסביר ולתאר מצב. תיאוריות ניהוליות נועדו לתת כלים יישומיים.

במטרה להפוך ארגון לאפקטיבי יש לעסוק ב-4 נושאים :

  1. תיאוריות ארגוניות – מהם יוצאות גישות הניהול.
  2. מבנים ארגוניים – לעתים פחות מתאים לסביבה ולעתים יותר.
  3. סביבה.
  4. תהליכים בארגון – תרבות ארגונית שמקרינה על נושא המחויבות, תהליכי ההכשרה ופוליטיקה בארגון.

עם השנים ישנם שינויים רבים בארגונים והסביבות הרבה יותר דינאמיות, יש פחות נאמנות של עובדים ושל לקוחות לארגון ועקב כך הארגונים צריכים בשינוי. אחד הגורמים שמשפיעים על הארגון להשתנות הוא הצורך להקדים את המתחרים.

המטרה בחקר הארגונים היא לבנות תיאוריות ניהוליות שנותנות לנו כלים יישומיים.

תיאוריה – מערכת של מונחים, הגדרות וטענות, המייצגים השקפה על תופעה מסוימת ע"י הצגת היחסים בין המונחים במטרה להסביר ולנבא את התופעה.

 

גישות לחקר ארגונים

  1. גישה מכאנית – ארגונים מוגדרים כהתאגדויות המכוונות להשגת מטרות מוגדרות והן מאופיינות במבנים חברתיים ממוסדים. הארגון הוא למעשה מכונה שאנו צריכים למצוא. צריך לייעל ולשפר את המכונה. איך הארגון צריך להראות לא מה קורה בפועל, אלא איך הארגון צריך לתפקד. גישה זו יוצאת מנקודת מוצא שהארגון הוא מערכת סגורה בלי קשר לסביבה (בלי קשר ללקוח ולסביבה).
  2. גישה אורגנית – ארגונים הם התאגדויות שהמשתתפים בהן חולקים אינטרס משותף להבטיח את הישרדותם והם לוקחים חלק בפעולות משותפות המיועדות לשמר את המשך קיומם כמערכות חברתיות. מתייחסת לנושא של האנשים שמטרתם בהתאגדות היא להבטיח את הישרדותו של הארגון כך שגם אם הוא יהיה יעיל או ישיג את המטרות שלשמו הוא הוקם, עדיין ינסו לשמור על הארגון כמערכת חברתית.
  3. גישה מערכתית – ארגונים הם קואליציות משתנות של קבוצות בעלי עניין שונות המנהלות ביניהן מו"מ מתמשך לצורך הסכמה על יעדים משותפים, במסגרת תנאי סביבה מסוימים. מדובר בגישה שמקובלת כיום. מתייחסת לארגון כמערכת פתוחה שלה יחסים עם הסביבה. ישנן קואליציות משתנות כך שהארגון לא נשאר משהו קבוע / יציב ויש כל הזמן שינויים בתוך הארגון ושינויים ביחסי הארגון עם הסביבה.

ארגון – מערכת הכוללת שני אנשים או יותר ותכליתו הפקדת מוצרים או שירותים באמצעות פעולות מתואמות ומבוקרות.

מה כולל הארגון ?

  1. האנשים, היחידים / הקבוצות.
  2. מבנה ארגוני – הקשר שמוגדר בין האנשיםS הממלאים תפקידים בארגון.
  3. טכנולוגיה – התהליכים המתרגמים משאבים לתפוקות.
  4. סביבה – אוסף הגורמים המשפיעים על הארגון ומצויים מחוץ לארגון.

הניהול המדעי – Taylor (1911)

המטרה לצמצם את שיקול הדעת של העובד ולהגיע למקסימום יעילות כאשר השכר של העובדים נקבע רק על ידי התפוקה. גישת הניהול המדעית יוצאת מנקודת מוצא שהדבר היחיד שמעניין את העובדים הוא הנושא הכלכלי. בסופו של דבר, הייתה התנגדות של העובדים שטענו ששיטות המדידה אינן אנושיות ושלא ניתן לעמוד בהן. הצמדת השכר לתפוקה מתבררת גם כבעייתית כי בעיה עם אחת המכונות יכולה להותיר את העובדים ללא שכר.

תיאוריה מנהלית – Fayol (1919)

יוצא מהנחה שהארגון הוא מכונה שצריך לשכלל, לגרום לה לעבוד בצורה טובה ויעילה יותר. גם פיול יוצא מהגישה של מערכת סגורה, כלומר הארגון הוא מערכת סגורה שאין לו קשר עם הסביבה. על פי פיול, כדי שארגון יהיה יעיל יותר, צריך שיהיה סדר וארגון. הסדר יושג על ידי :

  1. אחידות פיקוד – כל עובד כפוף לממונה אחד בלבד. אין מצב שעובד כפוף ליותר מממונה אחד.
  2. מדרג סמכויות – צריך להיות ברור, ההיררכיה הארגונית חייבת להיות ברורה, מי מעל מי, מי מדווח למי וכדומה, בצורה חד משמעית.
  3. מוטת שליטה – מספר הכפיפים שהמנהל אחראי להם באופן ישיר. לא ניתן, לטענתו, שמנהל יהיה אחראי על כמות רבה מדי של עובדים כיוון שכך נוצרת בעיה שהוא לא מכיר / מדריך / קשוב לכל עובד.
  4. מידור פנימי – צריכה להיות חלוקה ברורה לאגפים, למחלקות. חלוקת התפקידים חייבת להיות מאוד ברורה ומסודרת.
  5. הפרדה בין קו למטה בארגון – שיהיה ברור מיהם האנשים שעובדים בכל מחלקה (מי עובד בייצור, מי בשירות, מי בסיוע, מי בייעוץ באופן ישיר). קו מטה בארגון זה אותם עובדים שעוסקים באופן ישיר בייצור של המוצר או במתן השירות – במטרה / בייעוד שלשמו הוקם הארגון. למשל במכללה המרצים הם עובדי הקו. עובדי המטה הם נותני השירותים לעובדי הקו (שכר, מזכירות, כוח אדם, תנאי שירות וכדומה).

תיאורית הבירוקרטיה – weber (1947)

מנגנון בירוקראטי הוא מנגנון לא יעיל עם המון סחבת, שירות לא איכותי / אכפתי ובבסיסו מאוד שלילי. כאשר וובר פיתח את התיאוריה הבירוקרטית הוא ראה אותה אחרת לחלוטין. הוא התייחס לארגון כמערכת סגורה, מסתכל על האופן שבו אפשר לייעל את התפקוד הארגוני מבלי להתייחס לסביבה שלו. יש בתפיסה זו גם אספקטים מתקדמים אך עם זאת, לא הייתה בה התייחסות כלפי הלקוח. וובר טען שהארגון יהיה ארגון אפקטיבי ויעיל רק אם הנושא של הסמכות, של החוק יהיו מעל. מבחינת התפיסה החברתית – שלטון החוק אותו הוא מוריד ומביא לתוך ארגונים. יש צורך בחוקים מובנים וברורים בארגון שהם אלה שקובעים. הארגון ימשיך להתנהל באותה דרך וצורה לא משנה מי העובדים והמנהלים (גם אם יתחלפו וגם אם לא). על פי התיאוריה של וובר:

  1. החלוקה צריכה להיות ברורה ומסודרת של משרות בארגון. צריך להיות ברור אילו משרות ואילו תפקידים קיימים ומה עושים בהם.
  2. יש מדרג של סמכויות אשר מואצלות למשרה ולא לאדם.
  3. יש מערכת ברורה של כללים ונהלים שמגדירים באופן מדויק את אופן הביצוע הנדרש של כל משרה בארגון.
  4. מערך יחסים בין אישיים המתחייבים אך ורק מדרישות העבודה, הוא לא מתייחס ליחסי חברות והם חסרי משמעות מבחינתו.
  5. בחירת עובדים המושתתת רק על כישורים, כלומר ללא פרוטקציות / כימיה / קרובי משפחה וכדומה.
  6. תשלום שכר לעובדים לפי משרותיהם כך שאין אפליה או חוזים אישיים.
  7. העבודה בארגון היא קריירה לכל החיים וכרוכה בהענקת קביעות ובביטחון מפני שרירות לב ומשוא פנים של ממונים, כלומר יש קביעות.
  8. ניתוק בין בעלות על אמצעי הייצור של הארגון ובין סמכויות ההפעלה והניהול שלהם, כלומר המנהלים והבעלים לא יכולים להיות אותו אחד. הרעיון הוא שהאינטרסים של הבעלים יכולים לפגוע בארגון.

צריך לזכור שגם טיילור גם פיול וגם וובר פיתחו את התיאוריות שלהם כאשר מרבית הארגונים היו ארגוני תעשייה – לא שירותים ולא הייטק אלא מפעלים.



+ 1 = שש

תואר ראשון
תואר שני
מרצים