שם הכותב: תאריך: 21 ינואר 2013

לפני מס' ימים, הייתי נוכחת בהרצאת אורח של מנכ"ל בעל שם דבר, במסגרת קורס שאני לוקחת בסמסטר הנוכחי. במהלך ההרצאה חשתי את ההשראה שמועברת מאותו אדם אל הנוכחים, ובפרט אלי. מתוך ההרצאה, פרט לעובדה כי הבנתי שעומד לפני מנהיג, עלו משפטים ורעיונות כמו מנהיגות כוללת בתוכה:        1. חזון, תשוקה והשראה 2. גדילה ולמידה 3. תוצאות. כמו גם נאמר כי מטרת המנהל לתת משמעות ולהוות הבטחה למשהו איכותי. נאמר גם כי "בהעזה יש גאוניות, עצמה וקסם". בנוסף, הוצג לפנינו כי ביכולתנו לבחור האם אנו רוצים להיות "שמש" שמקרינה לאנשים אור או "ירח" שסופגת אור מהסביבה. הועלה גם המשפט של איינשטיין- " לא ניתן לפתור בעיות באותה צורת חשיבה שבה השתמשנו כשיצרנו אותם". בנוסף, כשנשאל מה הנחה אותו לאורך הדרך הוא אמר- "נשארתי נאמן לעצמי".

  אף על מי שמאוד נהניתי מההרצאה, כשחשבתי לעצמי, אז איך באמת עושים את זה? הופכים למנהיגים? הבנתי כי ההרצאה הנ"ל לא עזרה לי בשאלה הזאת. כי לי לפחות נראה, מתוך ההרצאה, כי אותו אדם שעמד לפני הוא מסוג האנשים שפשוט "נולדו עם זה". הרי לצערנו, רב רובם של המנהלים, לא מצליחים ליישם את אותם משפטים המוצגים מעלה, זה לדעתי לפחות. ולכן חיפשתי אבני דרך שיכולים לעזור בחתירה למטרת ניהול ומנהיגות, ובתור התחלה, עבורי לפחות, אבני דרך בניהול עצמי. וכך, במהלך חיפושיי נתקלתי ב"שבעת ההרגלים של אנשים אפקטיביים במיוחד" ע"פ ספרו של סטפן קובי (הוצאת "אור עם", 1996).

  סטיבן קובי 1932-2012, מרצה וסופר מצליח. ספרו  "שבעת ההרגלים של אנשים אפקטיביים במיוחד" הפך לרב מכר במדינות רבות. בנוסף, כתב מס' ספרים בנושא חיי המשפחה והחינוך. רעיונותיו מתבססים על תפיסה פרואקטיבית ולקיחת אחריות. בספריו הוא מדגים כיצד כל אדם יכול לשנות את חייו באמצעות שינוי התנהגותו ושינוי האופן בו הוא נתפס ע"י הקרובים אליו.

    ע"פ קובי, ההרגל הינו בעצם צומת שבה נפגשים הידע, הכישורים והמאוויים. הידע מהווה את ה"מה לעשות", הכישורים מהווים את ה"כיצד לעשות" והמאוויים את ה"רצון לעשות". על פיו, להרגלים עוצמה רבה בחיינו בהיותם דפוסים עקביים, לרב לא מודעים ובעלי כוח כבידה עצום. רבים מאתנו מרגישים את הנטייה לדחיינות, חוסר הסבלנות, הביקורתיות, ועדיין קשה לנו להתנער מהם, ולמעשה להתנער מהרגלים שליליים אלו.

   כולנו יודעים ומכירים טוב את תחושת השינוי, המעיקה ונמאסת. ע"פ קובי, זהו תהליך המביא לאושר, שכן, על פיו, ניתן להגדיר אושר, לפחות בחלקו, כפרי הרצון והיכולת להקריב את מה שאנו רוצים עכשיו למען מה שאנו רוצים בעתיד.

  קובי בעצם דן בשבעת ההרגלים שנצפו באנשים אפקטיביים במיוחד. כאשר הוא מבצע חלוקה שלהם. הרגלים 1-3 הינם הרגלים אישיים, הקשורים להנהגה עצמית, המכונים גם "ניצחונות פרטיים". ע"פ גישתו של קובי, יש להתחיל קודם כל בשיפור ה"אני". הרגלים 4-6 עוסקים בעצם במעבר מעצמאות ל"תלות הדדית", כלומר בשיפור של העצמי אל מול אחרים, הנקראים גם "ניצחונות ציבוריים". ע"פ קובי- ההישגים הגבוהים ביותר של הטבע האנושי נוגע ליחסים שלנו עם הזולת. ולבסוף, הרגל מס' 7 עוסק בפיתוח יכולת הייצור האישית. אסביר וארחיב כעת על כל אחד מההרגלים.

צעד/ הרגל מס' 1- פרואקטיביות: פרואקטיביות משמעה, שאנו כבני אדם אחראיים לחיינו. התנהגותנו הינה פועל יוצא של החלטותינו ולא של התנאים בהם אנו נתונים.  זאת, לעומת ריאקטיביות, שבמקרה זה אנשים פועלים ע"פ גירוי ותגובה, כלומר מדובר באנשים המושפעים מסביבתם הפיזית כך שאם לדוגמא מתייחסים אליהם יפה הם מרגישים טוב, ובמידה ולא מתייחסים אליהם יפה הם מתגוננים. כלומר אנשים ריאקטייבים בונים את חייהם הרגשיים ע"פ התנהגותם של אחרים, ובכך מחזקים את חולשות הזולת ונותנים בידו שליטה. נטילת יוזמה אין פרושה להיות שתלטן אלא להכיר באחריותנו לגרום להתרחשותם של הדברים. השפה ה"ריאקטיבית"  זוהי שפה הבאה מן הפרדיגמה של דטרמיניזם (השפעת גורמים חיצוניים עליי) והרוח השלטת בה היא רוח העברת האחריות. הבעיה של שפה זו היא כי היא הופכת לנבואה המגשימה את עצמה, אנשים מתבצרים בפרדיגמה על פיה גורלם נקבע וכי אינם אדונים לגורלם. קובי מדבר גם על "מודעות עצמית" ככלי המאפשר שיפור ולמידה". אחת הדרכים להגברת המודעות העצמית לגבי מידת הפרואקטיביות שלנו הינה לבחון היכן אנו ממקדים את הזמן והאנרגיה שלנו. לכולנו יש קשת נרחבת של תחומי דאגה. בתוך קשת זו ישנו תחום בו אנו חסרי שליטה לחלוטין לגביו וישנו תחום של דאגות שלגביהם אנו יכולים לעשות דבר מה- תחום ההשפעה. אנשים פרואקטיביים ימקדו את מאמציהם באותו תחום השפעה. בפרואקטיביות נפתחות לפנינו 2 דרכים לשליטה על חיינו- הבטחות וקיומן ויעדים והשגתם. ככל שאנו מקבלים מחויבות ועומדים בה כך אנו מבססים יושר פנימי המעניק לנו את המודעות לשליטה עצמית ואת האומץ ואת העצמה לקבל על עצמנו אחריות רבה יותר לחיינו. במעבר מהרובד ה"אישי"  לרובד ה"ניהול" ע"פ קובי, מיקוד השליטה הוא פנימי, כך שהמנהל אחראי לגורלו הארגוני וכי בנסיבות הנכפות על המנהל, הוא הבוחר את התגובה, וכי בבחירת התגובה נמצא בעצם פוטנציאל הצמיחה.

צעד/ הרגל מס' 2- "צפיית הסוף מראש": צעד זה משמעותו תכנון מטרות, יעדים וקביעת תכנית פעולה למימוש המטרות.  הקביעה-"צפה את הסוף מראש" מבוססת על העיקרון כי הכול נבא פעמיים:  כל דבר הוא פרי יצירה מנטלית שלנו ואח"כ יצירה פיזית. אנשים אפקטיביים מגדירים מטרות ופועלים לאורם ברמה יום יומית.  אפקטיביות אינה תלויה רק במאמץ שאנו משקיעים אלא גם בשאלה האם אין מאמצינו מבוזבזים ביעד הלא נכון. ע"פ קובי הדרך לצפות מראש את הסוף הינה באמצעות פיתוח הצהרת משימה אישית. מעיין פילוסופיה אישית, "אני מאמין". הצהרה המתמקדת במה אתה רוצה להיות (תכונות אופי)  ולעשות (תרומות והישגים) וכן בערכים והעקרונות שעליהם מתבססת ההוויה והעשייה. מטרות אלו יוצרות תחושת תקווה ומשמעות. ע"פ קובי, תכונות הדמיון והמצפון עוזרות להשגת פרואקטיביות. הדמיון מאפשר לחזות ולראות את הפוטנציאל שבנו והמצפון מאפשר לנו לאתר את ייחודנו ואת הקווים האתיים המנחים אותנו. מטרת ההצהרה הינה ליצור "מרכז". המרכז מכיל את ארבעת הגורמים הבאים- בטחון, הכוונה, תבונה וכוח. כאשר ארבעת גורמים אול מפיחים רוח חיים זה בזה ומביאים לידי הרמוניה, הם יוצרים יחדיו את כוחה האדיר של אישיות אצילית ואופי מאוזן. במעבר מ ה"אישי" לארגון הדבר בעצם תואם ל"חזון הארגוני".

 

 

צעד/ הרגל מס' 3- "קביעת סדר קדימויות": מתייחס להבחנה בין עיקר לתפל וניהול זמן. הרגל זה הינו מימושו הטבעי של 2 ההרגלים הקודמים. משמעו להפעיל את הרצון העצמי במטרה להיות אדם שציר חייו סובב סביב עקרונות, זוהי העשייה היום יומית. ניהול אפקטיבי משמעו לקבוע סדר עדיפויות ולהיות בעל משמעת פנימית חזקה על מנת לדבוק במטרה. משמעת פנימית הינה היכולת להכפיף את רגשותיך, דחפיך ומצב רוחך לערכים אלו. לרב אנשים מגיבים ופועלים בתגובה לדברים דחופים, ולעומת זאת, מגיבים פחות כלפי דברים חשובים ופחות דחופים. אם לא ברור לנו מהו סדר העדיפויות שלנו, מה חשוב ואילו תוצאות רצויות לנו, אנו נוטים להיענות לנושאים הדחופים. כל אחד, צריך לשאוף לטיפול בעניינים חשובים, גם כשאינם דחופים, כאשר הדרך לכך היא ע"י תכנון, התמקדות ב"הזדמנויות" מאחורי הדברים וחשיבה מונעת. ישנם מכשולים שונים של ניהול זמן, שמודעות אליהם יכולה לעזור להימנעות מהם כגון יעדים מעורפלים, התעסקות בפעילויות גוזלות זמן-טלפונים, מיילים וכו'. מצבי לחץ ועייפות המעידים על מצב של חוסר איזון בין עבודה לבילויים. גם מאפייני אישיות  מהווים מכשולי זמן כמו דחיינות היכולה לנבוע מפרפקציוניזם וחרדת ביצוע, אופי אוריינטציית הזמן- יש כאלו שהאוריינטציה שלהם היא לעבר  אלו מתאפיינים בשמרנות ודחיינות ויש שהאוריינטציה שלהם להווה המתאפיין בפעלתנות וטיפול במשברים מיידים. ישנה גם אוריינטציה לעתיד המתאפיינת בתכנון עתידי, שגם היא יכולה להיות בעייתית עקב אי חיבור למציאות היום יומית. תכנון זמן יעיל יכול להתבצע ע"י שאלות תכנון מרכזיות כמו: מה צריך לעשות? מתי?(דחיפות) מה הקדימות? (דחיפות) מי צריך לעשות (שימוש בהאצלת סמכויות, קניית שירותים) כמה זמן? (תיזמון). כמו כן כדאי לבצע מטלות דומות ברצף, כמו גם לבצע שימוש מושכל בזמני המתנה.

כעת נעבור לצעדים ב"ניצחון הציבורי",  אך לפני כן אדגיש, כי על פי קובי, תלות הדדית זוהי בחירה שרק אנשים עצמאיים אשר השיגו את "הניצחונות הפרטיים", יכולים לעשות. כל עוד אינך רוצה להשיג את שלושת השלבים הראשונים, יהיה קשה להמשיך הלאה ולפתח כישורי יחסי אנוש.

צעד/ הרגל מס' 4- "אני מנצח- אתה מנצח": הכוונה בכך היא ראיית החיים והעבודה כמפעל שיתופי ולא כתחרות שבה צד אחד מפסיד והשני מנצח. תחרות משמעה מיקוד באינטרס האישי, כשלמעשה יש לעבור להתמקדות במטרה של מציאת פתרונות שבהם יש לכולם יתרון ותועלת. הרגל זה עוסק בעצם ביכולת לעבור ממנטליות של "מנצח- מפסיד" או "מפסיד- מנצח" למנטליות של "מנצח- מנצח" של שיתוף פעולה ותחושה כי כולם מחויבים למטרה . הכלי בו משתמש המנהל על מנת לגרום לכולם להיות מחויבים למטרה הינה אסרטיביות. אסרטיביות הינה התנהגות העוזרת לנו להעביר לאחרים בבהירות ובביטחון את צרכינו, רצונותינו והרגשותינו מבלי לפגוע באדם אחר. התפיסה האסרטיבית מדגישה שוויון ביחסים עם הזולת ושוללת יחסי ניצול. המנהל האסרטיבי  משתמש בבקשות או בהנחיות ברורות וישירות תוך הימנעות מרמזים, דיבור לא ישיר או הנחות. להלן מעט מתכונות האופי של המנהל האסרטיבי: 1. מדבר בלשון חיובית: "מה כן אפשר לעשות", "איך כן אפשר לקדם" ו"מה כן יעבוד" 2. נותן כבוד לכולם, תמיד, מכבד אנשים שחולקים על דעותיו/ שונים ממנו. סבלני וסובלני כלפי הזולת. 3. מגלה אמפטיה למול תחושות הזולת. 4. בעל יושרה פנימית גבוהה מאוד. 5. בעל שקט נפשי ורוגע אמיתי. 6. לוקח מנהיגות גם במצבי אי וודאות במצבי חוסר ידע, אי הכרות מוקדמת. 6. לוקח אחריות על כישלון. 7. אוסף עובדות לפני שהוא כועס או מחליט החלטות פזיזות. 7. מפזר "תודה" ומפרגן, במקומות הנכונים, לאנשים הנכונים ובמינון הנכון. 8. מדבר במושגים של "אנחנו" ו"ביחד". 9. מודע לעובדה כי האחריות האמתית להשגת הצלחה – עבודה בצוות.  10. מנסה לגשר על מצבי קונפליקט.

צעד/ הרגל מס' 5- "הבנת הזולת לפני להיות מובן": הכוונה היא לתקשורת אמפטית כבסיס למערכת יחסים אפקטיבית. רב האנשים מקשיבים מתוך כוונה להשיב. כשהאחר מדבר אנו נוטים להקשיב לו בדרך כלל ע"פ אחת מארבע הרמות הבאות: להתעלם ממנו לחלוטין, להעמיד פני מקשיבים, להקשיב בהקשבה סלקטיבית או להקשיב בדריכות. הרמה החמישית, שרובנו לא נוהגים על פיה הינה הקשבה אמפטית. הקשבה כזו היא אינה בהכרח הסכמה עם הזולת אלא הבנה עמוקה ומלאה של האחר, מתוך נקודת המבט שלו. הקשבה אמפטית משנה את מערכת היחסים בין הצדדים היא יוצרת אמון, העלאת הערכה העצמית של הדובר והשומע, הפגנת איפוק וכבוד וכן מאפשר שיח דו צדדי, העברת מידע ולמידה. כמו כן היא מאפשרת "הקשבה פעילה", המאפשרת הבנת האחר וכוונותיו, עידודו לדבר, לחשוב וכן למצוא פתרונות מתאימים.

צעד/ הרגל מס' 6- "סינרגיה": הכוונה לשיתוף פעולה יצירתי באמצעות דעות שונות. סינרגיה משמעשה כי השלם גדול מסכום חלקיו. הרגל זה מאפשר כבוד לשונות וראיית השונות כהזדמנות להפריה הדדית, למבט רחב יותר ולפתרונות כוללים יותר. חשיבה סינרגטית מוציאה את העובד או המנהל ממגננה והתבצרות בעמדה. מובילה ליצירתיות וכבוד כלפי האחר ומאפשרת בניית יחסים לטווח ארוך.

צעד/ הרגל מס' 7- "השחז את המסור": המשל של "השחז את המסור" מספר על אדם המנסה לנסר במשך שעות ביער, עץ גדול ובקושי מתקדם. מגיע עובר אורח ושואל- "מדוע אינך מחדד את המסור?". כלומר המשל מלמד אותנו על הצורך בהתחדשות ושיפור מתמיד של יכולות אישיות. צעד זה הינו עיקרון חשוב היושב בבסיסו של יתר ההרגלים, מאחר ומאפשר את קיומם של האחרים. תהליך זה כולל התחדשות בארבעת המימדים של טבענו- פיזי (התעמלות, תזונה, ניהול לחצים), רוחני (הבהרת ערכים וקבלת מחויבות, לימוד ומדיטציה) , מנטלי(קריאה, הדמיה, תכנון, כתיבה) וחברתי – רגשי (תרומה לכלל, אמפתיה, ביטחון פנימי). ההתחדשות היא העיקרון והתהליך המתגברים את כוחנו לנוע כלפי מעלה בתנועת ספירלה של צמיחה ושינוי מתמיד.

אני לא יודעת מה אתכם, אבל עבורי הקריאה וההבנה של צעדים אלו עזרו לי להבין מעט מהדרך ליעד. למרות שכל אחד מהצעדים/ הרגלים נראה הגיוני וידוע, איך שהוא הקיבוץ של כולם יחד, תחת "מודל" אחד, גרם לי להבין את המשמעות של כל אחד מהם בנפרד ובעיקר את הכוח שהם יכולים ליצור. מעבר לזה, אני לפחות, יכולתי לעלות במוחי את אותם אנשים שבאמת ניחנים בתכונות אלו ובאמת במציאות לא רק שהם מנהלים מופלאים הם גם אנשים שכל אחד רוצה בסביבתו.

מקווה שעזרתי בדרכם לניהול עצמי ושל אחרים. בהצלחה!

מקורות:

http://cms.education.gov.il/EducationCMS/Units/Shefi/sadnaot/SadnaotMehashetach/ShivaHergelim.htm

http://www.articles.co.il/article/38157/%D7%A9%D7%91%D7%A2%D7%AA%20%D7%94%D7%94%D7%A8%D7%92%D7%9C%D7%99%D7%9D%20%D7%A9%D7%9C%20%D7%90%D7%A0%D7%A9%D7%99%D7%9D%20%D7%90%D7%A4%D7%A7%D7%98%D7%99%D7%91%D7%99%D7%9D%20%D7%91%D7%9E%D7%99%D7%95%D7%97%D7%93%20-%20%D7%A1%D7%98%D7%99%D7%91%D7%9F%20%D7%A7%D7%95%D7%91%D7%99

בנוסף השתמשתי בכתיבת מאמר זה במצגת שניתנה במסגרת סמינר "ניהול צוות עובדים" של דר' שרון ברקן המועבר באוניברסיטת בן גוריון.

2 תגובות עד כה.

  1. מאת שי:

    יופי של סיכום,
    הערה נוספת: הספר קיים גם בנוסח לילדים:
    "שבעת ההרגלים של ילדים מאושרים", שכתב שון קובי (כן, הבן של…) – והוא יצא בעברית.
    מומלץ מאוד!
    :-)



שמונה + 8 =

תואר ראשון
תואר שני
מרצים