שם הכותב: תאריך: 21 ינואר 2013

לכל אדם שמצטרף לשוק העבודה יש ציפיות לקראת מה הוא הולך – מה התפקיד אותו ימלא, כמה ירוויח, באיזה מעמד הוא יהיה וכדומה. הסיפוק של העובדים בעבודה אינו קשור רק למה שעושים בהווה, אלא קשור גם לעד כמה מה שעושים עכשיו תורם למקום שאליו העובד יגיע בעוד כמה שנים. כאשר העובדים יודעים שהעבודה הקשה שלהם מהווה שלב בדרך אל המקום שאליו הם שואפים, העבודה הקשה תספק אותם. חלק גדול מחוסר הסיפוק בשלבים הללו אינו נובע מהפעולות הנעשות בהווה, אלא הוא נובע מההסתכלות העתידית ומעד כמה הפעולות הללו תורמות או לא תורמות לעתידו בתחום. כלומר, כאשר העובד מסתכל על הקריירה העתידית שלו הוא לא מרוצה.

ניהול קריירה הוא תהליך באמצעותו אנשים מפתחים, מיישמים ועוקבים אחרי מטרות בקריירה ובאסטרטגיות שונות בהשגת מטרות אלו.

הפרט עצמו הוא האחראי על הקריירה שלו, אם כי גם לארגון יש תפקיד מסוים בנדון. כלומר יוצאים מנקודת הנחה שלפרט יש את ההשפעה הכי משמעותית על התפתחות הקריירה שלו, עליו להבין את השאיפות שלו, להכיר את הכישורים שלו ואת שוק העבודה ואת ההזדמנויות לקריירה בתחומים שונים, ואז עליו לקבל החלטות, ליישמן ולקחת אחריות. עליו להעריך את ההחלטות לאחר המעשה וחוזר חלילה. תפקיד הארגון בניהול קריירה בא לידי ביטוי בין היתר באמצעות המנהל הישיר שאמור לתת משוב לעובדים על הביצועים שלהם. המנהל הישיר אחראי גם על חלוקת המשימות, שיכולות ללמד את העובד תחומים חדשים, יכולות לפתוח בפני העובד מסלולים וכישורים שאין לו כרגע. לא כל מנהל דואג ללמד את העובדים שלו ולפתח אותם. יש דיון בין מנהלים לעובדים על אפשרויות הקידום שלו. לפעמים הדבר נעשה בארגונים ולפעמים לא, אך שיחות המשוב אמורות לכלול גם את הפרמטר הזה, הסוגיה לאן העובד עוד יכול להתקדם בהמשך. העבודה יכולה בהחלט לפתח מסלולי קריירה ולתעל את שאיפות העובד עם הצרכים של הארגון, יכולה למצוא התאמה. בשיחת המשוב המנהל אמור לשאול את העובד מהן השאיפות שלו ומה הוא היה רוצה לעשות בהמשך.

חשוב שהאדם ינהל קריירה באופן אקטיבי כדי שתהיה לו שליטה על הדברים, כדי שהוא יישא באחריות, מאוד יכול להיות שכתוצאה מלקיחת האחריות האדם באמת יפעל ויעשה משהו לצורך ניהול הקריירה שלו.

החל משנות ה-70 חל שינוי מהותי בתפיסת האנשים את המהות של קריירה מוצלחת. בעבר, קריירה מוצלחת נמדדה בהיבטים הכלכליים והמעמדיים שלה – לאיזה מעמד העובד הגיע בארגון, כמה הוא משתכר, מהן ההטבות שלו, כמה פעמים ניתן לנסוע לחו"ל וכדומה. הכל היה חומרי. בעשורים האחרונים חל שינוי תפיסתי ואנשים בוחנים את הקריירה שלהם יותר מנקודת המבט של סיפוק פסיכולוגי – עד כמה משיגים מטרות שהציבו לעצמם, עד כמה מתפתחים, לומדים, מתמקצעים, עד כמה ישנה אוטונומיה בעבודה, כמה זמן יש למשפחה, לפנאי וכדומה. כמובן שהדברים הללו אינם חשובים באותה המידה, אך אלו הם שיקולים שרווחים כיום בקרב האוכלוסיה הנמצאת במעגל העבודה. הזמן שמוקדש למשפחה הופך להיות חשוב יותר לאנשים. בנוסף, כיום יש פחות ופחות עיסוקים שהם עיסוקים עם רב גברי. בעבר היו הרבה עיסוקים גבריים – רפואה, עריכת דין, ראיית חשבון וכדומה. נשים חדרו לעיסוקים הללו וכבר אין בהם רוב גברי. כיום תחום ההנדסה וההיי-טק מאופיינים כעיסוקים גבריים. המקצועות הנשיים נשארו נשיים, כתוצאה כמך שהמקצועות הללו מאפיינים בשכר נמוך. אין זליגה גדולה של גברים למקצועות נשיים, אך הייתה זליגה גדולה של נשים למקצועות גבריים. העובדה שנשים רבות יותר נכנסות לשוק העבודה עם שאיפות לקידום וקריירה תובענית יוצרת סוגיה מסוימת, כיוון שקשה לנהל שתי קריירות תובעניות במשפחה. שעות העבודה צריכות להיות מסונכרנות, כל הנושא של העתקת מגורים בעקבות העבודה הוא בעייתי.

מנקודת המבט של הארגונים תכנון הקריירה מאפשר ניצול טוב יותר של המשאב האנושי, ומאפשר למזג בין צורכי הפרט לבין צורכי הארגון. הבנה יותר טובה של שלבי קריירה תאפשר לארגונים לתכנן באופן טוב יותר את ההדרכה והפיתוח של העובדים. היום בהרבה ארגונים שולחים את העובדים להדרכה ללא קשר לתפקיד העתידי אותו שם עשויים למלא. ארגונים מתחילים להבין, במיוחד בקרב דור ה-Y שקידום הוא אמנם דבר חשוב לעובדים, אך זהו אינו הדבר החשוב ביותר ואינו הדבר הבלעדי. עובדים רבים יהיו מוכנים לוותר על קידום כדי להקדיש זמן רב יותר לפנאי ולמשפחה. עובדים רבים אינם רוצים קידום, אך רוצים להתפתח מבחינה מקצועית ולהישאר בתפקיד שלהם.

קיימת בעיה נוספת הניצבת בפני ארגונים שאינם גדלים כל כך. כאשר ארגון גדל, יש משרות בכירות רבות יותר שמתפנות. יש לאן לקדם ולפתח את העובדים. כאשר הארגון אינו גדל, אין לאן לקדם את העובדים. במצב כזה נשאלת השאלה כיצד ניתן לשמור על העובדים בהם מעוניינים? איך גורמים להם למחויבות ומעורבות גם כאשר אין אפשרות לקדם אותם בעתיד הקרוב? אם ארגון לא מתמודד עם הדבר בצורה מודעת ומקדיש לכך משאבים, ארגון שלא צומח יפסיד חלק ניכר מהעובדים אותם הוא מעוניין לשמר. בסיכומו של דבר ארגונים המקדישים מאמץ לתכנון הקריירה של עובדים מבטיחים לעצמם כוח עבודה זמין, איכותי ובעל יכולות מוכחות.

יתרונות:

  • הדבר חוסך בעלויות של גיוס ומיון.
  • הדבר מקדם עובדים מבפנים ולהרבה ארגונים יש מדיניות שכזו.
  • ארגון שכזה יוצר לעצמו מוניטין טוב בשוק העבודה, אשר יכול להתבטא גם בכסף – הארגון יכול להרשות לעצמו לשלם שכר נמוך יותר, כיוון שאנשים מעוניינים לבוא לעבוד בארגון.

מודל ניהול קריירה אישית

ניהול קריירה למעשה מהווה תהליך של קבלת החלטות, ומונה ארבעה שלבים:

  1. חקר קריירה – הפרט אוסף אינפורמציה לגבי עצמו ולגבי עולם העבודה. בסיכומו של השלב הזה, יש לעובד תמונה של הכישורים שלו, של תחומי העניין שלו, של הערכים שלו ושל אורח החיים המועדף שלו. כמו כן, לעובד יש גם אלטרנטיבות של עיסוקים שונים בארגונים שונים.
  2. מטרות קריירה – מהן המטרות שהעובד רוצה להשיג? מדובר גם במטרות לטווח קצר, גם לטווח בינוני וגם לטווח הארוך.
  3. אסטרטגיות של קריירה – איך העובד מתכנן להשיג את מטרות הקריירה שלו? ישנן מטרות שהאסטרטגיה הראשונית לגביהן היא מאד ברורה – למשל, צריך ללכת ללמוד מקצוע.
  4. הערכת קריירה – לאחר שהעובד התחיל את הקריירה שלו, בין אם באמצעות לימודים ובין אם באמצעות העבודה שלו, עליו להעריך את הבחירה שלקח. ככל שהזמן עובר, העובד מקבל יותר אינפורמציה גם על עצמו וגם על העיסוק והארגון שבהם בחר. העובד צריך לעשות הערכה מחדש, ייתכן שהוא גילה על עצמו דברים חדשים, ולכן עליו להעריך מחדש את הקריירה – עליו להתחיל את התהליך פעם נוספת. אם העובד מגלה שההחלטה שלקח היא נכונה, הוא מרוצה מהעבודה, מתאים לה וכדומה, הוא ימשיך בדרכו. העובד יצטרך לעשות שינויים בקריירה שלו במידה והם נדרשים.

אלו הם ארבעה שלבים של ניהול קריירה אפקטיבי. ניהול קריירה אינו אומר שלא ננצל את יד המקרה, אך הוא אומר שהדברים נעשים באופן מודע. לא כל מי שמנהל את הקריירה שלו באופן אפקטיבי בהכרח יצליח, אך תהיה לו שליטה על הדברים.

ניהול קריירה הוא תהליך מתמשך.

חקר קריירה

כאמור, זהו תהליך של איסוף נתונים על עצמנו, על עולם העבודה וכדומה. לאנשים יש תדמית מסוימת אותה הם רוצים לקיים. יש תכונות רבות שאנשים מעדיפים להדחיק, ויש הרבה יכולות שלאנשים אין אך הם היו רוצים להאמין שיש להם אותן.

החלטות קריירה

לאורך הקריירה אנשים נדרשים לקבל החלטות רבות החל מבחירת תחום העיסוק, הכיוון אליו הולכים, איזו השכלה לרכוש, מה ההכשרה הנדרשת, בהמשך האנשים צריכים להחליט לגבי מעבר לתפקיד אחר. נשים למשל צריכות להחליט מתי להביא ילדים, מתי לחזור לעבודה לאחר הלידה, מתי ללמוד לתואר שני.

עיקר הדיון התיאורטי בספרות בנושא קריירה מתמקד באיזה עיסוק לבחור – מה רוצים לעשות. הגישה הבסיסית בניהול קריירה מדברת על הלימה (Fit), בין הצרכים של הפרט, בין תחומי העניין שלו, בין הכישורים שלו, לבין העיסוק שבו הוא עובד. ההנחה הבסיסית היא שכאשר יש הלימה שכזו, אזי גם הסיפוק שלו מהעבודה ומהקריירה והביצועים שלו יהיו גבוהים יותר לעומת מצבים שבהם אין הלימה. לא פשוט להגיע להלימה שכזו. פעמים רבות אנשים לא מסוגלים להגיע להלימה הזו. למשל אנשים שנולדו למשפחה חסרת אמצעים אך יש להם כישורים רבים, הדורשים השקעה כספית על מנת לטפח את הכישורים הללו, לא יוכלו להגיע להלימה. בנוסף, יכול להיות שאנשים לא לוקחים את ההלימה הזו בחשבון כאשר יש להם סדר עדיפויות מסוים. כלומר ישנם אילוצים לפעמים המונעים את ההגעה להלימה, וישנם אילוצים, אותם לא תמיד מבינים, שהאדם מטיל על עצמו, כדוגמת סדרי עדיפויות המונעות מהאדם להגיע להלימה הזו. השאלה היא מה המחיר של הדברים, ורובנו לא מעריכים נכון את המחיר של חוסר הלימה.

 רוב האנשים לא ידעו להגיד מה הם באמת רוצים. כולם יודעים להגיד שהם מעוניינים בעבודה עם משכורת ראויה, עם אופק מקצועי וכדומה, אך לא ידעו להגיד במה.

צריך להגיע לשלב של מוכנות כדי לקבל החלטת קריירה. כדי להגיע לשלב זה, יש צורך בשני דברים – להכיר את עצמך ולהכיר את עולם העבודה. אז אפשר יהיה להגיע להלימה בין מה שהאדם רוצה לבין מה שעולם העבודה מציע. ניתן למלא שאלונים לחקר עצמי כדי להכיר טוב יותר את עצמי, אפשר לחפש אינפורמציה על עיסוקים שונים כדי להכיר את עולם העבודה טוב יותר. האינפורמציה על עיסוקים שונים מגיעה, בין היתר, מסרטים ומסדרות טלוויזיה, מדברים שהסביבה אומרת לנו, מאנשים שאנו מכירים, ממידע בעיתונות וכדומה. אך לא הרבה אנשים מתעמקים בחיפוש מידע כדי להכיר יותר את המקצועות בהם הם מעוניינים. בנוסף, אנשים שמתלבטים בנוגע לכיוון מקצועי יכולים לקבל ייעוץ תעסוקתי, אשר יכווין אותם טוב יותר למקצועות שיכולים להתאים להם ולעניין אותם. חשוב מאוד להגיע להלימה בין מה שרוצים לבין המקצוע. לא חשוב כמה אינפורמציה קיימת, הדבר החשוב הוא איכות האינפורמציה והמוכנות של האנשים לעשות בה שימוש.

האינפורמציה הנדרשת לגבי הפרט:

  1. אישיות – יש וויכוח שעד היום אינו נסגר, בנוגע לרמת הקשר בין האישיות לבין העיסוק. ברור שישנם מקרים קיצוניים שבעזרתם ניתן לשלול עיסוקים. למשל, אדם שאינו דומיננטי וכנוע יחסית, ישלול את העיסוק של ניהול. באופן כללי ניתן לומר על אנשי מכירות שהם צריכים להיות מוחצנים, ולא מופנמים, מנהלים צריכים להיות ספונטניים יותר ובעלי בטחון עצמי, מוכנים להתנסויות וחשיבה חופשית, סומכים על עצמם. בנוגע לעיסוקים אחרים – פרופילים שונים של אישיות יכולים להתאים. באופן כללי, אישיות לא עוזרת באופן מוחלט להבין את בחירת העיסוק.
  2. עניין – במה האדם מתעניין ומה הוא אוהב לעשות. לדבר זה יש משמעות על בחירת העיסוק של הפרט. למשל, אדם האוהב לעבוד במשרד, לעומת אדם שאוהב לעבוד בחוץ. באופן כללי מאוד ניתן להגיד שאנו מתעניינים במה שאנחנו טובים, ומתעניינים פחות בתחומים שאנחנו לא טובים בהם. תחומי העניין הם דברים שעוזרים למצוא עיסוק. יש שאלון שמודד תחומי עניין ועושה התאמה בין התשובות לבין עיסוקים אפשריים. שאלון זה נקרא Interest inventory (של Strong and Campbell משנת 1985). שאלון זה נחשב לשאלון טוב. שאלון זה בודק את העניין של הפרט ב-23 תחומים – חקלאות, שירותים רפואיים, כתיבה, הוראה וכדומה ובסופו של דבר מוצא פרופיל של תחומי עניין. זהו שאלון למילוי עצמי. בשאלון שכזה קל מאוד לרמות. תוצאת השאלון לא תצביע על עיסוק ספציפי שיכול להתאים, אלא תצביע על קשת של עיסוקים שיכולים להתאים בנוגע לתחומי העניין. לעיתים תוצאות השאלון מצביעות על בעיה – הבעיה יכולה להיות אחת משתי קיצוניות – מישהו שהכל מעניין אותו, או לחילופין מישהו שכלום לא מעניין אותו. תחומי עניין לא בהכרח מבטיחים שהאדם יהיה טוב בעיסוק מסוים. לפעמים אפשר להיות טובים בתחום שכלל לא מעניין אותנו. מצד שני יש לאנשים תחומי עניין שבהם הם לא בהכרח טובים. למשל, אדם מתעניין מאוד בספורט אך הוא לא יהיה טוב בו כל כך. כלומר, לא בהכרח קיים קשר בין תחומי העניין לבין התחומים שבהם הפרט טוב.

אם יודעים מהם תחומי העניין של הפרט, יש לו פתח לחשיבה, לדיון עם עצמו ביחס לעיסוקים שיכולים להתאים לתחומי עניין אלו.

  1. כישרון (Talent) – כישרון שונה מכישורים. אם יודעים באיזה תחום לפרט יש כישרון, הדבר עונה לו על השאלה האם כדאי לו לפתח כישורים בתחום הזה. למשל לאדם יש כישרון במתמטיקה והשאלה היא האם כדאי לו לפתח כישורים במדעי המחשב? כישרון בלבד לא מבטיח הצלחה בפיתוח הכישורים, צריך להוסיף לכישרון מוטיבציה. לדוגמה ישנם ילדים רבים אשר בילדותם היו מוכשרים למוזיקה או לענף ספורט, אך לא הפכו למקצוענים כיוון שלא הייתה להם את המוטיבציה. גם ילד מאוד מוכשר מוזיקלית צריך להתאמן שעות רבות ביום כדי להפוך לפסנתרן.

ארגונים מעוניינים יותר בכישורים מאשר בכישרון. זאת, כיוון שהם לא צריכים להשקיע בהכשרת העובד. מי שאמור למדוד את הכישרון של העובד הם אותם המקומות שמלמדים את הכישורים. גם תחומי עניין וגם כישרון יכולים מאוד לעזור בבחירת תחום העיסוק. אם הפרט יודע במה הוא מתעניין ויודע במה הוא יכול להיות טוב, הוא למעשה עשה צעד משמעותי בכיוון של בחירת עיסוק.

לסיכום, הקריירה אינה תלויה בקידום, אינה תלויה בהתפתחות, אלא תלויה בעיסוקו של האדם. קריירה היא למעשה אוסף של עיסוקים או תפקידים שאדם ממלא במהלך חייו. ההגדרה הרחבה הזו כוללת גם תפקידים ועיסוקים שלא קשורים למעגל העבודה. בשביל שאדם יוכל לשאוף להלימה, עליו להכיר את עצמו – מה הכישורים שלו, ההעדפות שלו, הצרכים שלו והרצונות שלו.

לצורך הכרת החוזקות של הסטודנט ששואף להכיר את עצמו ואת הקריירה בה יבחר לעתיד, נבקש למלא שאלון חזקות של זליגמן ופיטרסון.

המטלה:[1]

  1. היכנס/י ללינק המצורף ומלא/י את שאלון החוזקות של זליגמן ופיטרסון. מדובר בשאלון בן 240 פריטים ( בעברית), מילויו אורך כ30 דקות. (via strength survey)

http://www.viacharacter.org/www/en-us/viamecharacterprofile.aspx

  1. לאחר קבלת דוח החוזקות, חשוב/י על דרכים להביא בהן את חוזקותיך לידי ביטוי בקריירה. תוכל/י לחשוב על מצבים/ נסיבות/אנשים שבהם/ איתם חוזקות אלו באות לידי ביטוי. אפשר ליצור במיוחד נסיבות אשר תאפשרנה לבטא חוזקה קיימת, או לתכנן להשתמש בהן בנסיבות הקיימות וביום יום, לשיקולך. תוכל/י לבחור להתייחס לחוזקה אחת או לכולן, גם זה לשיקולך.

מטלה 2:[2]

בהסתכלות על התמונה הבאה כאשר העץ מייצג את ההתקדמות במסלול הקריירה, באיזה מספר היית ממקם את עצמך ולמה?

Tree


[1] מתוך מטלה שנייה בקורס "סדנת פסיכולוגיה חיובית למנהלים", ד"ר הילה רחמים אנגל

[2] מתוך קורס "האדם בארגון", ד"ר מלכה שמוטקין

תגובה אחת עד כה.



2 × = עשר

תואר ראשון
תואר שני
מרצים