שם הכותב: תאריך: 21 ינואר 2013

במהלך השנים האחרונות רבות נכתב על ההבדלים בין ניהול ובין מנהיגות ומחקרים רבים יצאו בתחום, אולם מועט הביטוי שזוכה תחום זה בחיים העסקיים.

ניהול ומנהיגות הינן שתי דרכי פעולה משלימות הדרושות לארגון על מנת לנווט ולצלוח את התקופה העסקית המורכבת בה אנו נתונים. על אף שלא כל הפעילויות העסקיות מצריכות תמיד גם מנהיגות וגם ניהול, מדובר בשתי פעילויות נפרדות אשר לכל אחת חשיבות בפני עצמה ולכל אחת כלים ואמצעים שונים על אף שמטרתן משותפת.

קוטר במאמרו "What leaders really do" (1990) מבחין בין מנהיגות ובין ניהול בכך שניהול מספק מידה של סדר ומאפשר התמודדות עם מורכבות, בעוד הנהגה מאפשרת מאידך להתמודד עם שינוי בסביבה העסקית. קוטר מבחין בין השניים בעזרת שלוש נקודות:

  • הטוויית כיוון לעומת תכנון ותקצוב – הנהלה מנהלת מורכבות בעזרת תכנון מפורט והקצאת משאבים להשגת היעדים והמטרות שנקבעו. הנהגה קובעת כיוון עתידי, חזון ואסטרטגיה. הגדרת חזון מצריכה אסטרטגים בעלי אופקים רחבים הנכונים לקחת סיכונים במידת הצורך.
  • יישור קו לעומת ארגון ומבנה ארגוני – הנהלה קובעת את המבנה הארגוני ואת הקשרים הפנים ארגוניים ואחראית על התעסוקה והכשרת כח האדם. יישור קו בניגוד לזאת אינו אתגר עיצובי אלא אתגר תקשורתי, בו נדרשת ההנהגה לתקשר חזון זה לכל הגורמים הנוגעים בדבר תוך רתימתם להגשמתו ולמזער התנגדויות לקידומו.
  • החדרת מוטיבציה לעומת שליטה ופתרון בעיות – בניגוד לניהול שפועל תוך קביעת נהלים וסדרי עבודה שיאפשרו תפקוד שוטף ונטול תקלות מוטיבציה מדרבנת עובדים להתגבר על מכשולים שבדרכם. מוטיבציה מחדירה בעובדים את הרצון להצטיין, להשתייך, צורך הכרה ועמידה בציפיות התלויות בהם וככלל הופכת את טיב עבודתם לחשובה ביותר עבורם.

אבוליו במודל הטווח המלא של מנהיגות, כפיתוח למודל הרב גורמי של באס (1985), מחלק את מכלול ההתנהגויות המנהיגותיות לשלוש קטגוריות עיקריות : מנהיגות מעצבת, מנהיגות מתגמלת ואי מנהיגות, המחולקות בתורן לתתי קטגוריות. המודל ממוקם על שני צירים, כאשר האופקי מתייחס למידת האקטיביות של כל סגנון ואילו הציר האנכי למידת האפקטיביות. רכיבי המודל:

  • שב ואל תעשה – הימנעות מנקיטת עמדה או פעולה כלשהי
  • מנהיגות מתקנת פאסיבית –הגדרת כללים והימנעות מהתערבות עד גילוי טעות כלשהי
  • מתקנת אקטיבית – השקעה במעקב ובקרה צמודים ע"מ למנוע טעויות אפשריות
  • תגמול בונה – הגדרת יחסי גומלין תוך קביעת יעדים ומטרות ברורים והתגמול בגינם
  • התייחסות אינדיבידואלית – תשומת לב מיוחדת לצורכי ההתפתחות האישיים של העובד ומתן מענה באמצעות הדרכה וחניכה.
  • אתגור אינטלקטואלי – עידוד העובד לבחון בעיות, להעלות פתרונות יצירתיים וחשוב מכך לפותרן בעצמו, והפיכת טעויות לחלק בונה של תהליך הלמידה.
  • הנעה השראתית – הלהבת העובד באמצעות הצגת אפשרות לעתיד שונה. מאופיינת בסחיפה ויצירת הזדהות עמוקה, העלאת ציפיות העובד מעצמו תוך שידור בטחון מצד המנהיג ליכולת העובד לעמוד בציפיות אלו.
  • מודל חיקוי והזדהות – הרמה הגבוהה ביותר של מנהיגות מעצבת. מנהיגות המציבה מופת מוסרי והתנהגותי אשר גורם להזדהות עם המנהיג ולחיקוי דרכי פעולתו.

בסביבה העסקית שלנו, המשתנה תדיר ומספקת שלל אתגרים ברמה הלוקאלית וכן ברמה הגלובאלית יש צורך בתכנון אסטרטגי ומנהיגות ברמות השונות של הארגון. אנו רואים את החשיבות הרבה של הדבר בהצלחותיהם של ארגונים ובאופן בו מתבטא הדבר בחדשנות וביצירתיות שנובעת מהעובדים, מטיב השירות והנכונות הכללית לתרום ולהירתם יחדיו להצלחת התאגיד.

על אף שניהול התאגיד נבחן באופן שוטף ברמותיו השונות, באיכות ההנהלה, במבנה הארגוני, ביעילותו ובאופן ניצולת משאביו השונים, מועט הדגש שניתן על טיב ההנהגה הן ברמת הארגון ולעיתים קרובות אף בבחינת רמת ההנהגה האישית.

ישנן דרכים רבות בהן יכול ארגון לשפר את רמת המנהיגות בחברה כגון יצירת סביבה שופעת הזדמנויות מאתגרות לעובדים, העצמה וביזור סמכויות, תוכניות מתאימות לעובדים או חניכה    אישית ע"י ההנהלה הבכירה וכדומה. אולם, המכנה המשותף לכל הדרכים הללו הוא היצירה של סביבה אשר מעודדת ומסייעת להיווצרות מנהיגות באופן טבעי ומכיוון שיצירת סביבה שכזו מצריכה בעיקר כוונה, נכונות והיערכות יתכן וכל מה שחסר הוא תשומת לב. יוטב לעיתים באם נסיח דעתנו ממרוץ הניהול בטווח הקצר ובטיפול בכיבוי שריפות וניתן דעתנו לרכיב חשוב לא פחות תוך נסיון לשנות התנהלותנו בהתאם.

תגובה אחת עד כה.



שלוש × = 27

תואר ראשון
תואר שני
מרצים